【383】張大寬 | 餐飲店做股權激勵，如果看不清這個因果，做了也是白做，老板必懂

倒果為因，必然焦慮

——張大寬

昨天的文章說了，老板不應該把賺錢的期望寄托在店長和員工身上。

可又有老板說了，開飯店，這也屬于勞動密集型企業，靠的就是人啊，員工不給力，老板再有能耐也是白搭。

老板費勁費力的把流量弄來了，把人都帶到店里來了，可這時候，員工不給力。該有的服務做不到位，該主動的事情都往后退，都等棍棍。

總感覺手底下的人，不好用，“生猛”的員工太少。好像大家都有點“混”的意思。

自己頂著這么大的壓力開店，員工不但不理解，還明著暗著說，那誰誰家，一個月還多一天假，那誰誰家，夏天還有降溫補貼。。。

聽著這樣的話，一口老血噴了出來，為啥員工都不理解自己？怎么都是身在福中不知福呢？

有沒有啥辦法，能讓員工個個“如狼似虎”，干勁十足呢？

有人說，用股權激勵，通過股份綁定員工，他們是股東，自然就有創始人精神，也就不會消極怠工了。

看起來是個很好的主意，可為啥有的老板分了股權，可還是沒啥效果呢？

“人心散了，隊伍不好帶了”

還記得這句經典臺詞不？

好像是現在人不好帶了，員工的想法也越來越多了。

于是，有些老板就尋思著用這個“股權激勵”的方法，分給員工股權，希望能激發員工的“創始人精神”，把店當做自己的店，努力工作。

期望通過這個股權激勵，打造一支“生猛”的團隊。

而結果呢？

就我知道的，能做好的少之又少，大部分都是開始熱鬧，過一陣就又“回到從前”了。

而且因為股權，最后還鬧出了不少問題。

為啥分股權沒有用，或者效果不佳呢？

因為，他們把因果搞反了。

首先，你得清楚，工資，獎金、股權之間的關系。

工資，是發給責任的；責任越重，工資必然越高，為啥服務員的工資，就是比店長低呢，因為身上擔負的責任不同。

獎金，是發給業績的；業績越突出，獎金越高。

而股權，是發給潛力的。

啥意思呢？比如說，全店上下齊心協力，這個月做了50萬的流水，那么，下個月，下下個月呢？

他們是否還愿意繼續努力，比現在做的更好呢？這就是未來的潛力。

工資，獎金，都是發給“現在”的，而未來，用股權來獎勵員工，業績做得越好，店里盈利越多，擁有股權的員工獲益也就越多。

這就能讓有潛力的員工，共同分享未來的收益，共擔未來風險。

到這里，你應該看清楚了，股權，是發給有潛力的員工的，是因為員工有潛力，才發給他們股權。

而那些做了股權激勵沒效果的，很可能是因為，把這個因果弄反了。

他們以為，給了股權，員工就能“如狼似虎”，就能“生猛”，就能有主人翁精神。

再說個更簡單的。

孩子在學校表現好，老師才會給發獎狀。

而不是發了獎狀，孩子才表現好。

其實，弄反了的原因也很簡單，就是因為看有些店做這個效果好，就把原因簡單的歸結到做了股權激勵。

倒果為因這種錯誤，太常見了。

比如說，看一家店生意很好，外賣小哥在門口都排起了長隊，于是就把生意好這個果，歸結到人家做了外賣。

自己也把所有的外賣平臺都開了，甚至外賣菜單的設計都模仿別人店。結果生意依舊沒什么改善。

焦慮不，著急不？

沒用啊，人家是因為生意好，外賣才火爆，而不是因為上了外賣，生意才好。

只看到表面，沒深入研究，把結果當做原因，不焦慮，不著急才怪了。