陳志龍：這兩個問題，你的飯店一定遇到過！

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昨天有會員企業問，陳老師兩個問題，我相信很多飯店都遇到過，今天分享餐飲管理兩個答疑：怎樣給員工加薪？怎樣合理排班？

老師你好，我是一家餐飲企業的副總經理，我們企業準備做薪酬制度改革，我和財務總監是這次改革的負責人。薪酬制度改革要求小幅提升員工平均薪資水平，還要依據不同崗位具體情況制定不同方法，有什么好的方法或者建議嗎？

A：可以嘗試以下這些方法，或許會有所幫助。

固定加薪法，包括：年末年初加薪，給員工帶來安全感；工齡工資，留住一些老員工；提升等級工資，增加員工提升個人收入的機會；職位晉升，留住核心人才；評優加薪，鼓勵員工更優秀的表現；達標加薪，給員工及時的認可與鼓勵。點評：因為與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低。

特別加薪法，包括：私發紅包，具有一定的隱密性；增進補助，豐富員工的收入；目標獎勵，建立共同目標感；單項獎勵，給員工創造更多的獎勵方式與正激勵。點評：提高員工收入是好事，但要把金錢獎勵和物質福利明確分開，獎勵要與員工的貢獻相掛鉤，獎勵的形式必須是金錢，才能進一步激發員工的積極性。

彈性加薪法，包括：考核分類，激勵員工有更好的創造力與表現貢獻；KPI考核，要求員工達到更高的標準。點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。

大薪酬包法，包括：年薪制，讓員工關注整體績效；年終分紅，讓員工關注公司利潤，節約經營與管理成本；股權激勵，員工有歸屬感、凝聚力，留住核心人才。點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化；二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。

增值加薪法，包括：KSF，極大挖掘員工的潛能，鼓勵員工資源創造價值與增值；短期激勵，多勞多得，減少企業人效浪費，不增加企業成本；成為合伙人，雙向驅動、增量價值。點評：讓員工為自己干，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同。

怎樣合理排班？

陳老師你好，我是一家餐廳的店長。我覺得以前的排班方法已經不適合現在的經營情況了，而且很多員工對排班表示不滿意，個別員工甚至因此而鬧離職。怎樣排班才能合理利用人力資源，提高人效，同時讓員工不再怨聲載道呢？

A：的確，餐廳合理排班可降低人力成本，減少離職率。在一家運轉良好的餐廳內，大家都已經習慣將人力成本作為固定支出，其實每月的人力成本是一個變化很大的變動成本。它包含：招聘成本、培訓成本、住宿成本、飲食成本，最后才是人員工資，就算本月與上月相同的人員數量，人員成本也會有很大差異。

由于餐飲的特殊性，中餐員工一天上班基本會超過8小時，后果是造成員工抱怨增加，服務質量下降，效率降低，但作為管理者來看，其實員工真正高效工作的時間加起來最多也就6個小時，其它時間基本處于待工狀態。那我們如何調節這個凸現的矛盾呢?

這通過合理的排班系統來達成，讓員工每天只高效的工作8小時，從而可以降低員工抱怨和離職率，同時企業這可以降低人員需求度，還可以降低招聘和培訓成本，從而達到雙贏的效果。

怎么實現員工每天8小時的工作，還讓員工快樂的工作呢?其實就在于一個理念，打破月薪計算，改用小時計算。但如何將這個制度引入中餐正餐或中式連鎖餐飲?又如何運作呢?

服務組現有工資不變，但超出8小時的額外工作均以小時計算，并以工資形式發放；管理組進行培訓系統指導，并將管理組加班時間記錄，作為晉級培訓的一項重要指標，優先安排職業生涯規劃；服務組加班由管理組指派，以心態端正、工作積極、效率高的服務人員優先；管理組對排班系統進行學習，將單店人力成本納入績效考核。

雖小時薪金制為西式管理系統，但中式正餐及中式快餐一樣可以從中受益，只是我們不要生搬硬套，造成原有中式管理系統崩潰。畢竟中式管理才是我們國人的強項所在，只要將其中一些實用的理念與中式管理相結合，取長補短來為己所用，就可以達到一種前所未有的提升。

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