【083】張大寬：飯店招人太難，給你四個實用建議

1、明確你要找什么樣的人

你想要招什么樣的人，首先自己要明確，服務員，領班，店長，合伙人，到底是哪個人。

比如你上面說的，你這七八種要求下來，才給8000塊錢，你想想能找到什么樣的人？

放到三年前，你去不去？

恩。。。估計我不回去的，錢不多。

那不就得了，

你自己都沒興趣，如何招來厲害的人呢？

這樣，我幫你梳理一下

你要的這個人，其實是要這個人的能力。

那就先把這個能力分為三部分

1、基礎能力

基礎能力，就是這個崗位上必須具備的能力，比如掌勺師傅，他擅長的菜系是否滿足你店里的需求。

比如領班需要具備的基礎服務能力和管理能力。

比如店長，需要具備的統籌協調能力。

這些都是必須的，或者說這叫做基礎責任，達不到的一概不考慮。

2、突出能力

突出能力，說白了就是木桶的長板，也就是常說用人長不用人短，比如大師傅家常菜都做的來，水煮魚又做的出神入化。

店長基本能力滿足，而且擅長于分辨高端顧客，追單追的很好。這些都是突出能力。這部分你心里也要有數。

這是基礎能力扎實，又在某一個點上很突出的。

3、個人特點

個人特點，比如說形象很好啊，家離得近啊，有某些資源啊等等，這一點沒有什么很確切的標準，根據你閱人無數的經驗和簡歷來判斷。

通過這三方面的劃分，你要找什么人，就清晰了。

2、明確崗位職責

這個就非常簡單了，其實就是對基礎能力的一個量化要求。

比如你要的是店長，那就先明確店長職責。

首先是工作內容，這里面包含你希望店長在店內的工作內容。

其次是常工作流程，比如運行班制，按照時間軸排列全天的工作流程，可以按照日、周、月分項說明。

當然了，招聘文案和海報里，沒必要把所有的崗位職責都寫進去，詳細的溝通，是在確定工作意向之后的事情。因為通過電話、微信溝通后，還需要進行面試，從形象氣質、專業能力以及為人處世上，你去看看這個人是否符合你的要求。

海報上只需要寫清楚重點的工作即可。畢竟，有能力的店長，不會不懂這些東西。

3、明確福利待遇

這一點非常重要，因為前面都說的是你需要他們給你什么，對方看懂了，也看明白了，也到了他們最關心的地方，就是他們能從你這里得到什么。

如果說不清，很含糊，對方就會覺得這家店不靠譜，那么優秀的人才就更不會來了解了。

福利待遇，可以分這三方面

1、基礎工資

基礎工資，對應的是員工的責任，把職責所在的事情做好，拿到工資就理所應當。

2、獎金

獎金，則是發給突出能力和個人特點的，根據特點的不同可以設置不同的獎金，這也是激勵員工一個非常重要的工具。要明確。

3、其他福利

其他福利，其實就是你的特色了，比如每年一次的帶薪出國游，以及各類年節的特殊補貼，專門為員工家屬的福利等等，你也可以理解為營銷活動中的贈品。

基本的福利待遇，一定要在入職之前就說清楚，比如獎金標準，工齡獎勵標準等等。至于后期的改變，盡量只做加法，不要做減法。

所以這也要求你在設置招聘條件的時候就必須考慮好，不要夸大，也不要縮小。至于后期生意好，你臨時想獎勵員工，找額外的理由就好了。

欲獎之情，何患無辭呢？

4、動用一切能動用的渠道去發放

當你把所有的這些準備工作做好之后，就需要進行最大范圍的分發傳播。

這里，你能夠使用的渠道很多。

比如各類生活平臺，店門口的展架，專業招聘的公眾號、APP，還有你的朋友圈好友。這些都是你的分發傳播渠道。

只需要挨個去用就好了。尤其是朋友圈轉發，你可以給朋友發個紅包，再讓他們給你轉發，有利益驅動，事情才好辦。

紅包大小不重要，但這是態度，是一種讓別人幫忙給與回報的態度。

招人難，最大的原因是人口紅利的逐漸消失

90后比80后少了30%00后又比90后少了30%。也就是說年輕人已經出現了負增長。在這個空檔期，這些年輕人一定會去尋找離理想目標更近的工作崗位。應聘服務員這個傳統崗位的人自然就短缺了。

所以也就出現了，人工工資年年漲，反而找不到優秀的人才。

大的環境下，人才和企業的位置關系也在逐漸改變，以前是企業很牛，厲害的人來企業主也要再三審查。

而現在反過來了，厲害的人不好找，而錢多的企業家多得是。

也許你真正想要的，只是那行業里面20%的精英，而你想沒想過，作為這20%精英的現任老板，會不會輕易讓他們離開呢？

肯定不會，一定是給高待遇，高福利，甚至股份來綁定。這和人口紅利的關系已經沒那么大了，因為他們一直在這么干，你找到這樣的人也會這么干的。

所以，想請來優秀的員工，付出更多的代價則是必然。說白了，還是那句話，錢要到位。剩下的，就是你的個人魅力了。

哎。。招個人真麻煩，老李說。

肯定的，哪有輕輕松松就能賺到錢的事情。不過這套模式，一次性訂好了，下次就不麻煩了。

那，還有沒有更好的辦法呢？成本低一點呢？

當然有了，今天時間來不及了，改天再和你說低成本的方法。