說一下員工管理的事情。
前幾天，一位學員很苦惱，因為疫情影響，今年生意比去年少了些，但員工工資沒有變，對員工其實已經很好了。為了激勵員工，提升業績，她提出了個方案，就是降低基本工資的比例，提高業績提成的比例，但同時縮短員工的工作時間。這個調整，也是很合理的，因為如果按照現在的業績算，收入差不多，如果后面業績上來了，會比現在更多。
但是有個別員工就不干了，一算賬，感覺不對勁，因為如果業績少了，業績提成就減少，收入就會隨之減少。
老板是準備首先動之以情曉之以理，不如不行，她也做好了換人的準備。
說說我疫情期間店里員工的工資處理。二月三月因為都沒有開門營業，我們就是發的基本工資，沒有補貼和獎金。四月和五月，我們給員工發了特殊工資，就是特殊期間的特殊工資，收入比基本工資多，但是比去年平時少。
我們開了個會，告訴大家因為疫情影響，營業額沒有以前多，大家要共渡難關。這段時間大家更要積極主動想辦法提高業績，哪天業績恢復的差不多了，就按照以往的薪酬制度發放工資，大家的收入也就隨之恢復。大家都表示理解和支持。
6月初，我三個店的營業額都恢復到了大約八九成了，恢復得比我預期的快。我們也說到做到，開始給大家設定業績指標，回歸以往的激勵制度。不出意外，七月份店里的營業額就可以恢復以往的水平，大家也可以拿到正常收入了。
店員應該是和店鋪同呼吸共命運的，這個時候也是篩選有志向店員的好時機。
這個事，我們還可從工資角度來理解店員的激勵問題。我經常說，留住店員就兩個，一是收入要比別人高，二是要對員工好。但是收入高是有講究的，如果給一個固定的比同行高的收入，可能起不到激勵的作用，或者激勵作用就幾個月時間，時間一長就適應了了，覺得是理所當然了。原本的激烈作用不復存在，但是老板的支出還是一樣的。
高收入不是等于高工資，收入里面有一部分一定是要跟業績和表現掛鉤的，無論是叫提成，還是叫分成，還是叫獎金。。。形式不同而已。只有這樣才能調動員工的積極性。員工和店鋪才是互利共贏的關系。
大家都知道華為員工的收入高，但如果看他們的明細就知道收入的絕大部分并不是工資，而是股權分紅，獎金，還有補貼這三項。這公司效益好，才有分紅，部門工作完成得好，才有獎金，最基層的員工如果沒有股份，也沒有問題，因為有補貼，到處奔波沒功勞也有苦勞。所以，華為里面的人就變成了一批批戰斗的狼。
開店的這些年，我深刻理解一點：攘外必先安內。就是員工一定要穩定，要有積極主動性，要能獨當一面。否則，生意真的做不好或者不長久，即使維持著，心也太累。很多老板喜歡把大部分精力花關注外部事情上，比如對競爭對手念念不忘，其實不必，要把更多的精力放在內部管理上，把握好自己能改變的事情，競爭對手該死的就會死，
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