幫員工還10年房貸，離職還給6萬感恩金！這樣的餐企何愁留不住人？

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第 1184 期

老板留人有三個層次：

第一層靠錢，這是基準線；

第二層靠信任，信任能讓員工創新；

第三層靠意愿，意愿激發員工自驅動。

內參開年策劃“一年之計在于人”下篇（回顧上篇：節后缺服務員缺到哭？看看那些高返崗率餐廳怎么做的），通過一家連續幾年返崗率近乎100%、員工滿意度堪比海底撈的烤串品牌何師燒烤，為你逐層解析留住員工的真諦。

■餐飲老板內參｜王瑛王艷艷 發于成都

“奇葩”企業：

節后全員返崗還帶老鄉來

員工帶一家老小上班

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在以人員高流動性著稱、離職率動輒30%多的餐飲業，成都這家燒烤品牌，絕對是“奇葩”式的存在：

近幾年，其春節后返崗率幾乎都保持在98%以上，今年，何師的老員工無一離開，旗下另一新品牌經統計只有一人未返崗；

過年回家時員工帶招聘廣告回去，回來時就有人帶家鄉的人來——要知道檢驗企業有兩個指標（員工滿意度和顧客滿意度），其中員工滿意度的重要考量，就是看他們愿不愿意推薦親戚朋友同學來上班；

20多家直營店，店長工齡基本全在7年以上；

夫妻雙方，乃至一家老小都在這里上班的家庭很多。

這樣的吸引力，恐怕連以員工滿意度著稱的海底撈，有些方面都未必能做到。

這家企業叫何師燒烤，2003年在成都開啟市場，現如今在成都、重慶有20多家直營店，員工800多人。

昨天其副總裁凈海鷹告訴內參君，上述高返崗率、員工推薦老鄉來等，已經成為何師保持多年的優良傳統。

▲何師燒烤

在行業普遍為“用工荒”叫苦的時候，一家名不見經傳的企業能有這樣的員工吸引力，到底憑什么？

揭秘背后：

錢高高假多多萬事大吉？

背后是大系統工程

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｜①利潤30%回饋給員工，不惜人力投入｜

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內參君了解到，在何師燒烤，人力支出是最大的支出，“讓員工腰包鼓起來，員工才能笑得起來。”

因此公司的盈利分為4部分，3：3：3：1。即每年的利潤，10%給股東，30%給留存發展，30%給顧客優惠，30%回饋給員工。

▲何師招聘海報，每月4天休假＋法定節假日，

父母節日慰問金，雙職工租房補貼4000元／年

……福利不得不說相當好。

給員工的投入包括：

a｜10年以上的員工，年底會有1.2萬元的紅包獎勵；入職3年的員工也會領到3600元的紅包獎勵；

b｜年滿5年的老員工均會被授予一枚專屬定制鉑金鉆戒，10年老員工會被授予一條專屬定制鉑金鉆石項鏈+專屬定制金缽，僅2016年新增授戒人數達32位，授鉆人數達20位。

c｜每年獎勵特別優秀員工24萬元買房補貼（當員工貸款買房后，每個月幫員工還2000，一直還10年）。這個獎勵根據績效、積分來決定，排名最前面的員工可以獲得。成立至今有22人拿到了這個獎；

d｜在薪酬體系之外，管理層員工每年有考察學習費用。公司強制性規定主管以上員工每年出國考察和看市場，不僅要拓寬其業務視野，也讓大家切實感受到職業上升空間；

e｜何師還有類似海底撈的感恩金，在公司服務達到一定年限正常離職，公司會發放感恩金給員工，工作五年最高是6萬的離職感恩金。

｜②“首席驚喜官”激發員工創造力｜

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何師燒烤曾經做過一次調研，消費者在產品、環境、質量、服務、相信等這些選項中， 29%的消費者選擇了“相信”，跟內部“服務排第一”的預期形成反差。

為了激發員工的積極性以及跟消費者的互動，何師燒烤推出了首席驚喜官的服務。這有點類似海底撈給服務員的“授權”。

菜單上可0元點首席驚喜官，這個崗位沒有專人在職，是群策群力來運營。通常員工會自己想一些夾彈珠之類的小游戲，與顧客互動舞蹈，贏了送菜品。對于一些家庭類消費者，會主動讓孩子穿上“火娃”（何師的服務人員叫“火娃”）的衣服，做些小菜品送給父母。每家店的“驚喜”不同卻都蠻有創意，常常有父母看到孩子端上親手作的菜品感動落淚。

何師把價值觀稱之為“心能量”，首席驚喜官服務正是一種外化的表現。

｜③“多種委員會”解決員工需求｜

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在何師燒烤工作，除了完善的晉升制度、高于同行的薪資待遇，更重要的是多了人情味。這從其設立的幾個專門委員會上可以看出。

何師燒烤的理念就是“愛“和”利他”，當員工理解企業的初衷之后，員工就會把企業當做自己的家，家人做事與“外人”就不一樣了。

｜結語｜

意愿的力量，才能成就偉大的企業

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無論何師燒烤，還是餐飲業或其他行業那些高凝聚力和員工高滿意度的企業，仔細看就能發現，它們無一不是在有意無意對員工需求進行不同層級的滿足：

第一層：錢是留人的基準線。

王品集團董事長陳正輝曾經說過，錢是企業留人的基準線，沒有競爭力的收入，留不住有競爭力的人。

很多給于員工高于同行薪酬的餐企，也正是在基準線上解決員工的生理和安全等基本需求，讓他們在城市生活有基本的尊嚴。