全國40多個城市擁有600+門店，8000+員工，店經理的流失率在5%以內 ，區域負責人更是全年零流失，而普通餐飲企業流失率是30%~50% 左右。
喜家德如何實現極強的組織凝聚力？
喜家德創始人高德福常說：你能取得多大成功，取決于多少人相信并跟著你走。
讓伙伴信任并且追隨，最好的方式就是讓伙伴能夠獲得安心并且持續的提高進步。
喜家德的“微創新”舉動，就是讓伙伴提高的過程。
學習形式微創新—
選人標準的量化
2012年喜家德選定大連總部之后，首要舉措就是建立水餃大學，啟動遠程+課堂教學、區域輔助教學多種模式，打造“水餃學問”綜合體系。
喜家德水餃大學所教授的內容不單單是理論上的，更是能夠應用到實際生產中的專業技能。
如喜家德著名的“四杖飛皮”，就是在水餃大學做的推廣，各區域選出面案伙伴做培訓，伙伴們學成歸店，效率明顯提升，四杖飛皮推廣后，每30分鐘包餃子數量達到了123個。
這是技能的傳授，還有更深層次的意義。水餃大學并非傳統意義上的“商學院”，而是圍繞“水餃學問”所建立的綜合體。在水餃大學，秉持長期主義學習的原則，每名學員都有對應的學習編號，通過教學、多維度跟蹤統計成績，每名學員都有對應的綜合成績，這為人才的選用提供了重要依據。
此舉讓喜家德告別憑感覺做判斷的選人方式，轉而通過數據選拔人才。保證了店長選擇的穩定性，避免了憑感覺用人，而造成同體量、同級別的店面卻營業額差異很大的情況，使營業額趨穩。最大化做到選人標準化，為公司決策提供依據保證。
合伙人機制微創新—
專家級人才自生長
在合伙人機制基礎上打造“I平臺”，將擁有不同擅長的合伙人分成不同的平臺，N個合伙人身份的擅長同一領域的”I專家”在同一個平臺上集智集策，為企業發展提供有效方法論。
在I平臺，每個部門只負責專一的事情，在專一領域深鉆的結果就是讓原本只是擅長的合伙人快速成長為該領域的專家，喜家德著名的三國面粉、四杖飛皮、棗木尖杖、測皮光板……都是在I平臺上誕生，通過這種平臺機制，一線的問題由一線提出、想辦法解決，然后推廣到所有門店。
將總部職能細分到整個產業鏈的每一部分，平臺擁有決策權，這種不同于一般傳統企業的“強平臺弱總部”形式，讓所有合伙人長了本事，更使得企業在行業里擁有更加強韌的競爭力。
直接影響是喜家德擁有了更強大的生產力以及更深厚的人才儲備，而更深遠的影響則是使喜家德形成了能夠自發生長的生態系統，自發能動性極大增強。
會議研討微創新—
高度統一凝聚力
許多人都知道喜家德經營方式經歷了加盟-自營-外部合伙人的歷程，但是很少有人注意到是如何轉變的，“雙月會”對此產生了重要影響。
喜家德將季度會改為“雙月會”，每兩個月來自全國的合伙人到總部進行研討，每次高強度思維碰撞3—5天，此舉是加快了復盤頻率，也加快了“I平臺”各小平臺間賦能頻率，“微小改動”卻獲得了持續增長的大提升，讓全國的合伙人加快交流，保持整體凝聚力，也增強了協同“作戰”能力。
并在其中發現加盟商各方面融入度的問題，從而影響公司下決心調整戰略大格局，停止加盟，做更加秉持長期主義的合伙人模式。
而此雙月會每年都會吸引許多同行帶隊參加體驗學習。
微創新、合伙人模式、I平臺、雙月會……并非獨立，而是有機的整體，是在大的邏輯體系下，不同階段摸索出來的方法論。
在發展歷程當中，喜家德在每個階段做了什么？做對了什么、踩了什么坑？餐飲企業在走過每個階段，應該注意哪些方面和問題？怎樣階段性推進企業發展，才能活得更久、做得更大？
7月15-17日，“喜家德：用文化讓每個員工成為競爭力（第二期）”，詳盡拆解喜家德在不同時期的文化與組織力打造之路，獨創的358機制和I平臺模式如何發揮其特殊作用、發揮員工潛在能力、吸納特殊專業領域能力的合伙人進入企業，和激發每一個員工主動前進的機制與文化。
3. 采用線上直播、專屬社群學習模式，高效率學習
每一期實戰營，都會有專屬學習社群，班主任進行陪伴式助學，幫你總結重點。群內進行作業打卡、點評+1v1督學，發起話題討論、答疑，干貨分享等，課程結束，學習社群將成為你的長期智囊團。
4. 精細化講解賽道PK機制，合伙人考核機制
課程包含喜家德企業文化搭建關鍵步驟；企業文化根基考慮的維度；不同門店發展階段，文化如何轉變，要做哪些關鍵動作；如何將企業文化根植于內部，形成品牌價值觀。
企業創始人、合伙人、企業文化負責人、組織力總監，及希望打造強凝聚力、讓員工同心而戰的團隊帶領人。
【課程信息】
開課時間：7月15日至17日，每天14:30-16:30（自首個開課日起21天內可反復觀看）
原價：1599元
早鳥價：899元
備注：購買課程后，課程班主任將會主動聯系你，進行課程學習對接，并在開班前組建課程群，通知詳細學習計劃。
報名咨詢：
小游君：18610754299（微信同號）
許老師：15947731873（微信同號）
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