一位喜茶90后店長如何看喜茶的團隊建設

奶茶店正在擺脫“廉價”標簽，向“新式茶飲”邁進。

數據顯示，2016年奶茶店的數量經歷了快速上升階段，連星巴克都已布局新式茶飲市場，店內引入相關飲品。

美團點評發布報告顯示，在各類飲品的競爭中，奶茶店逐漸占據上風，增長迅猛，咖啡店這幾年則出現負增長。

2017年6月與2016年1月比奶茶店數量漲了60%，同期咖啡門店數則下降了21%。

以“喜茶”、“一點點”為代表的新式茶飲店的出現，加速了茶飲店的升級換代。那么，作為一名新式茶飲店的店長在其中又扮演著什么角色呢？

談開業

喜茶目前在全國共有80多家店，其中廣東區域店鋪數量是最多的。

在全國這么多家門店中，喜茶前期的開業并不是總是一帆風順的，同樣面臨著各種突發狀況。

▲店長何沁蔓

作為喜茶杭州三家店的親歷者，店長何沁蔓深有感觸。

她告訴記者：“新進入一個城市，總會遇到很多新的挑戰，尤其開杭州首店（來福士店）的時候每天都有很多不同的突發狀況，盡管開業前我們進行了長達一個月的內部培訓及調試，但到真正開業的時候那種巨大的壓力還是會讓新伙伴們有點措手不及”。

▲喜茶來杭州福士門店

現如今，喜茶的各個門店已步入正軌，除了正常在其他城市拓店之外，還加入了主題店、售賣周邊產品等服務。

作為實體店，員工自然代表著整個品牌的形象，就如何沁蔓所說“顧客進店消費看到的不是個人的服務，而是整個喜茶對顧客的服務”。

作為年輕的90后，何沁蔓了解這一代人的消費理念，對茶飲行業也有著自己的看法。

她認為：“新式茶飲是能夠符合消費者需求，滿足當今顧客的口味，并且能為顧客定制出他們喜愛的茶飲。2017茶飲行業存在的問題就是喜歡模仿喜茶銷量高的產品，制作出名字和樣貌雷同的飲料，卻不愿意在原材料上花功夫，而我們作為喜茶的新生代力量，想要推出和尋找符合當代年輕人口味的茶飲，讓年輕人從咖啡愛上喝茶”。

談團隊

與眾多茶飲店相同，喜茶店長的主要工作是確保門店正常運營，把控產品品質、從就餐環境上為員工提供舒適的工作環境。

在這個說大不大的空間里，店長猶如一個小團隊的領頭羊一般，甚至有些品牌把店長看成是一家門店的評判標準。

雖說門店員工不多，但要管理好這小小的團隊也不是一件容易事。

何沁蔓道出了自己的管理心得：“我認為要帶領好一個團隊最主要的還是兩個字‘團結’，一個店如果工作氛圍好，團隊凝聚力上來了，工作效率也是大大不一樣的，我們每個崗位都是一環扣一環，每一杯飲品幾乎都要經過全門店人的手，十幾道工序，如果每個人都只會做自己的事情，不去配合的話，效率低這是肯定的，出錯率也會大大提高”。

“我們看中的是整個團隊的團結，由于門店客流量較大，員工之間操作的銜接默契如果跟不上，很可能在規定時間內完不成飲品的制作。” 何沁蔓告訴記者。

“喜茶對于人才是非常重視的，尤其是在目前快速發展的狀況下，對人才的渴求更甚。明確企業現階段及未來的人才需求，合理地從社會和企業內部予以引進、培養和儲備人才。當然，喜茶的發展不能僅僅靠外部招聘，更多的是內部的造血功能，為滿足企業的快速發展需求，喜茶打造內部的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，把合適的人安排在合適的崗位上。”

談晉升

在企業快速發展中的機會是引進人才最直接的吸引力，但是人吸引進來后如何留住?除了強有力的薪酬福利之外，員工最看重的是如何在企業發展的同時也能讓自己增值。

“對于喜茶而言，所有剛入職員工的晉升通道是非常明確的，從新員工加入時就給員工作職前簡介，讓他們清楚的知道自己的發展目標。每個職位的晉升都需要經過考核認證，根據門店的發展需求，并結合員工的工作表現，提前把優秀的員工放在更高的職位上加以實戰鍛煉，輔于培訓課程，門店內肩并肩的教練指導，在條件成熟后給予考試鑒定（理論+實操），通過考核后就有機會晉升和發展。比如調茶師的崗位就需要每一個崗位工作站的基礎理論通過考核，實操能達到公司要求的標準才算是通過一個崗位的晉升。每一個環節都是嚴格把關。確保每一個層次的人員都經過培訓、考核鑒定，以達到相應的能力。”何沁蔓說。

▲喜茶杭州湖濱銀泰門店

目前喜茶的營運團隊層級主要有調茶師、訓導員、值班主管、副店長、店長、區域經理。

當職位有空缺或調動時，本著內部員工優先發展的原則，將企業內部表現優異、有發展潛力的員工，與外部新聘人選一并考核。

在各項考核結果類似的情況下，優先提拔內部員工，從而使在職人員看到自己在企業中的發展空間，調動其積極性。

何沁蔓表示：“當有員工加入喜茶，基礎崗位的學習會安排資深調茶師或者訓導員負責帶訓，主要是崗位的學習指引。針對訓導員，設有專屬課程訓練訓導員如何成為一名教練，如何帶訓新人。對于值班主管，開設值班管理技巧的培訓課程；對于副店長和店長的職級，主要是學習各個系統的管理。分級訓練，每一個層級的人員都設置相對應的培訓課程和學習資料，目的是幫助員工充分發掘其潛力，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，幫助他們適應更高崗位的需求。當然，員工的培訓不僅限于此，內部相互的交流，定期舉辦員工座談會、經驗交流會、成功分享會，促進喜茶人員發展的同時也有利于加強團隊的凝聚力。”

當然，除了上述晉升考核，對員工的激勵、各種獎懲制度也至關重要，喜茶有著一套正式的員工獎懲守則，比如通過每月的優秀員工評選，把當選的員工登記在案，連續三個月當選的可以直接晉升到下一職位。

其實作為網紅茶飲的代表品牌，喜茶已經成為行業內關注的焦點。

何沁蔓說，“我們營運的重點一直以顧客為重，把顧客體驗放在首位，在日常的營運管理中，在一線的工作崗位，喜茶要求員工對每一個工作站嚴格按標準操作，值班主管在值班過程中不斷追蹤和跟進員工的工作表現，不斷提升服務速度，關注用餐環境的清潔狀況。為了保持門店營運的高水平運作，我們還設計了多渠道的、針對門店營運狀況的監管、反饋機制，實時把握門店的實際營運情況，并根據需要及時加以管理和提高，確保顧客能得到更高的產品體驗和服務體驗。”

除了層層嚴格的考核與后期門店監察，店長每個月都會組織全店團建聚餐，向每一位新員工介紹喜茶的來源與未來的發展藍圖、晉升空間等信息，增加團隊凝聚力。

談未來

“2017年對于喜茶來說，應該是最有意義的一年，它的進步不是在于絡繹不絕的長隊，多少噱頭，而是走出了珠三角，開始了全國化的進程，今年陸續走進了上海、杭州、南京、蘇州、北京，無論是華東還是北京，喜茶都受到消費者的廣泛認可。同時，在空間化的進程上，喜茶今年也做了很多大膽的嘗試，除了有常規的標準店面，還推出了很多特色空間主題店，比如黑金店、粉色店、白日夢計劃店等等”，何沁蔓說。

隨著新式茶飲的興起和壯大，讓曾經那些市面上制作粗糙、茶湯廉價的傳統奶茶，也開始嘗試使用更好的原材料，這或許也是對行業內起了一個積極作用。

對于三年后的喜茶會是什么樣？何沁蔓笑著說：“我希望喜茶會把這一新式茶飲帶出國門，也是需要我們店長甚至每個員工的努力，也算是我們的愿景。”