文 | 餐飲經理人
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導語
薪資制度的制定在餐廳的人力資源方面起著關鍵性的作用，對員工的積極性都有著重大的關聯。因此餐廳在制定薪資制度時首先要考慮以下幾個原則。
一
合法性原則
餐廳薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律。由于我國法治建設過程受過不少干擾，目前，我國餐飲業在立法的完備性、成熟性及執行的嚴格性上，與一些發達國家相比還有不小差距，還有待填補彌合。
二
公平性原則
餐廳員工對薪資分配的公平感，即對薪資發放是否公正的判斷和認識，是餐飲經理在設計工資制度和進行工資管理時必須首先考慮的因素。
三
激勵性原則
薪資制度必須具有激勵性，職務責任重者應支取較高薪資，方能促使員工任勞任怨。因此薪資等級間應有適當的有效差距，主管與非主管間也相應有所不同，如此才能產生激勵作用，對工作績效特優或具有重大貢獻者，也應有晉升薪資或發給獎金辦法，才能達到以薪資來激勵員工努力工作的目的。
四
責任性原則
即必須把員工工資與員工崗位的職責掛鉤，尤其是負有管理和經營責任的管理崗位，包括主廚和領班，要根據其實際水平和業績增減來評定薪資。
五
競爭性原則
這是指在人才市場中，餐廳的工資標準要有吸引力，這樣才可以戰勝其他餐廳，招到所需的人才。餐廳員工工資待遇的高低，要視餐廳的財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件來定。
新開業的餐廳，其薪資至少不應低于市場平均水準。通常，在確定員工薪資的時候，餐飲經理必須以本地區餐飲業內同等規格和檔次的餐廳相同崗位的平均薪資為參考基準，然后在此基準上進行上下浮動。但是，上下浮動的幅度相差不宜過大。
但同時也要考慮影響員工薪資水平的因素，最主要的有：
1、國家經濟政策
不同時期國家的經濟政策有所不同，有時是刺激消費；有時為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。此外，國家還從法律上對于員工最低工資予以規定。
2、勞動力市場供求狀況
當勞動力供大于求時，求職困難，員工可以接受較低的報酬水平；當勞動力供不應求時，餐廳為了吸引人才，競相提高待遇。
3、餐廳的支付能力
這是員工收入水平的第一制約因素。所謂餐廳的支付能力就是餐廳所能負擔的勞務費用的限度，它一方面取決于餐廳的營業收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買原材料等方面的費用，以及為保持競爭力而必要的投資。一般來說，餐廳經營狀況越好，員工增加收入的希望也越大。
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