餐廳員工的五個真實想法，餐飲老板你們了解嗎？

我國1800余萬餐飲從業人員中，除去300萬左右的大小老板，其余的都可以稱作打工族。他們中雖然也有藍領、白領和金領之分，但更多的則是不入“領”的打工仔及打工妹，乃至洗耳恭聽碗工、清潔工、保安工、勤雜工等。

酒店老板天天看到他們在自己眼皮子底下打轉轉，白汗忙成黑汗，能記住每個人的音容笑貌，叫出每個人的名字，但不一定全都了解他們在想些什么。

所以有時在用人上總是難免不存在著一些盲區。而這些盲區的存在，有可能會導致勞資關系緊張、跳槽現象頻出、企業內人心惶惶、經營效益下滑，也為老板帶來苦惱。

其實，這都并非“不治之癥”，關鍵在于你要了解員工的脈博，掌握員工的心態，維護員工的權益，盡可能去滿足員工的合理要求。只有得到員工的“心”，才能得到員工這個“人”。事業留人也好，待遇留人也好，感情留人也好，目的都是要“俘獲”那顆“心”；如果人心所向，何愁不成大業？

那么打工族究竟在想些什么呢？我們不妨從不同的需求層面作一些深討。

這是打工族最基本的愿望，尤其是那些經濟條件較差、生存能力較弱的城市下崗職工和農村打工仔。由于他們大多缺乏專業知識和技能，因而在酒店中一般只能從事比較簡單的體力勞動，因而工薪也相對微薄。一個人在經濟上整天有后顧之憂，便很難全身心地投入工作。

所以，酒店老板的當務之急，是適當提高底層員工——特別是熟悉業務、工作勤奮、進店多年、愛店如家的底層員工的待遇，不應把工資級差拉得過大。當然，提高待遇的前提是企業的效益增加。

男婚女嫁是人類最基本的生理需要，打工族中的單身漢亦不例外。特別是貧困地區來的孩子，很渴望能在城市中安個家，哪怕只要有半間小房遮遮風雨就成。

在這方面老板應當做好三件事：一是為單身員工多提供一些交往溝通的機會，使他們彼此了解，增進感情；二是為他們擇偶當好參謀，適時給予一些必要的指導，防止上當受騙；三是員工結婚時盡可能提供一些物質上的幫助，減輕他們巨大的經濟壓力。

當前餐飲市場競爭異常激烈，許多打工族都意識到了在知識經濟時代不斷充實自己的重要性，渴盼能有機會進修提高。凡此種種，都是積極的愿望，老板們應當大力支持。

任何人都有強化自我、展示自我的強烈欲望，非常喝盼有一個能夠充分體現人生價值的良好機。在一個酒店中，打工族相對而言是而弱勢群體，這種改變現狀的本能心理需求就更為執著。

作為老板，不僅要培養員工、使用員工，更重要的是要經常幫助員工、激勵員工，為他們提供升遷的機會，最大限度地調動他們的潛能，施展他們的才華。這樣，他們就越干越有勁，越干與你越貼心。

這種心理在年近不惑的企業骨干中最為明顯。其原因主要有三個：

一是年歲漸大，精力大不如前，很難再在生產第一線和小青年一樣奮力拼搏，如果不預先為自己找一條退路，50歲之后便會有衣食之憂；

二是在民營酒店浸淫這么多年，辦餐飲的套路基本上摸熟了，獨立開店有一定的把握性，更何況自己還有一幫徒弟和部屬，人手上并不發愁；

三是多年的打工，有了一些積累，不足部分可以吸收一些關系戶參股，基本資金問題不是太大。

正因如此，在當今較為普遍的民營酒店“蜂王分窠”現象中，有股東另起爐灶的，也有打工白領插旗單干的。

對于這種變故，許多老老板并不理解，常常責怪骨干們“忘恩負義”、“吃里扒外”。我認為，對于骨干自己創業，老板應當寬容。天下大勢從來都是分久必合、合久必分，又哪有不散的筵席呢？一個家族中也是“樹大分杈，兒大分家”，更何況親情并不深厚的民營酒店？

俗話說得好：“鐵打的營盤流水的兵”，事物的靜態只是相對的，而事物的動態總是絕對的。敏銳的老板應當是優秀的心理醫生，能及時為員工排難解憂；寬厚的老板應當是杰出的黨委書記，善于做好員工的思想工作；聰慧的老板應當是英明的統兵大將，能夠審時度勢，知人善用；大度的老板應當是德高的慈祥老祖母，能夠始終讓員工依戀在自己的懷中。