85度C，抄襲是成功最快的途徑

吳政學在接受媒體提問——“為什么不學星巴克？”時曾經這樣回答：

我們和星巴克之間有很大的差異，星巴克走的是高價路線，單價高，服務精，85度C更像是速食店，速食店講求快速，沒有那么多的額外服務。

真的是抄襲？

“為什么會取得成功？”

他說：之前我做過披薩生意，可是失敗了。在初期確實是有很多人排隊，也有很多人加盟，可是到一半的時候已經開始漸入平淡。短暫吸引消費的方式并不能長久，加上不斷來自同業的模仿競爭，更是如此。”

當我開始做85度C的時候，我花了很多時間和心思去找人。找到專業的人幫你做事，很重要。尤其是在其他行業受過很多訓練的，可以帶進來一些不同的職業素養。比如有媒體經歷的人才，能夠更好地幫我們解決，而在此之間，我們是無法自己去解決。

當85度C來到大陸之后，我們首先是向已經成功、成熟企業模式學習。肯德基在大陸做得很成功，有很多值得我學習的地方，像是一些組織管理的架構，還有怎樣做到標準化，包括教育訓練，稽核的模式與方法。

挖角兒的藝術

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吳政學在訪談中談到的“找的專業的人才”，其實才是85度C在大陸迅速崛起的要義。

85度C產品開發副總鄭吉隆曾說，面包師傅是85度C的靈魂，但師傅的養成很難。不會做面包西點的吳政學，不惜砸下重金，甚至以入股的條件，在兩岸延攬知名的面包師傅。吳政學自爆，曾經等一位師傅等了三年，每個月固定打電話噓寒問暖，才挖角成功！

除了技術人員，管理人員也是不可或缺，為了找到具中型以上連鎖餐飲管理經驗的人才，85度C瞄準中國連鎖餐飲業龍頭——肯德基的店長，尤其是副店長。據業界估計，當時有近百位肯德基基層干部跳槽，造成肯德基內部嚴重失血。

肯德基進入中國已久，人事已經穩定，若85度C真是對升遷面臨瓶頸的副店長祭出高薪與店長職位，很快就能打動人心。

留住人才的心

找對人才，還要懂得留才。吳政學讓核心干部入股，還實施分紅獎金制度，開店團隊展店成功有獎金，負責后續督導營運的團隊，做得好也有獎金，甚至中央工廠的阿姨，只要提得出節省流程與減少廢料的點子，一樣可以領獎金。

敢于論功行賞，是吳政學讓一票核心干部愿意跟著他打天下的重要原因。

“你敢給，人家就敢拚，當然愿意留在手下做事。”一位同業說，吳政學出手闊綽，十分敢給，起初85度C展店展到目標數字，業界盛傳吳政學一口氣各分發配一百萬元獎金給十幾位原始股東自行購車。

一手抓人才，一手抓ERP

在剛開始的時候，吳政學花了七個月時間，一邊蓋中央工廠，一邊和一批師傅、阿姨，將蛋糕制作過程拆解為圖片，不只做到標準化、流程化，穩定品質，也有助于中央工廠降低產品損耗率，最后快速復制、展店。

“導入ERP，才能快速展店，墊高別人進入的門檻，這是別人沒辦法學的。”85度C資訊部協理郭明華指出：“采用SAP ERP后，85度C中國地區每個月的食材耗損率大幅降低。此外，中國地區的總帳結算時間也因為導入SAP之后，有效縮短了工作日程。”

85度C快速展店、攻城掠地的能力，來自于導入ERP（企業資源規劃系統）的流程改善。

“最好的、最成熟的經驗和方法，擺在眼前，意味著一種捷徑。”85度C的創始人吳政學總結自己的心得。或許他抓住了一個重要的時機，比任何人都大膽地并鐵了心的去執行，才是留給我們最好的啟示。

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