在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的期望。這種期望被稱作心理契約（或者隱性需求）。
心理契約的產生主要產生于兩個方面，一是招聘，二是“關系”。
許多企業為了使其招聘更具吸引力，往往會將員工的職業生涯規劃得很好，給員工描繪到一個不錯的愿景。這時候員工的心理契約就已經產生。
在中國，是否能處理好人際關系被看做是一種能力。而在以往企業或者事業單位的歷史中，往往被提升的都是與領導關系好的。這一現象導致許多與領導關系好的員工其心理契約越重。
心理契約直接影響到員工在企業的工作態度，這種態度則是我們常說的忠誠度。許多期望是我們不會在勞動合同中白紙黑字寫出來的，大多都是組織與個人在言語交流后的相互理解。一旦組織與個人的心理契約理解不一致，就很容易導致員工的忠誠度下降，甚至崩潰。
服務業員工最容易產生的心理契約：
1 平時上班很辛苦，遲到一點應該沒問題誒！
2 招聘時說只要做滿X月，就有機會升職，時間快到了，我有機會誒。
3 都做了這么久了（天天這么累），應該要加工資了吧？
上面的三種心理契約分別代表著福利、職業生涯和關系。即使很多事情有了紙上的合同和協議，組織與個人也難免會按照自己的想法去理解這些協議，使得規章制度成為了“僅供參考“，從而產生了酢情處理的現象。
當員工與組織的心理契約趨于一致時，員工的滿意度也就越高，從而做事的積極性也就越高。為了避免心理契約被破壞，一般可以采取三個措施。
1 招聘過程中傳遞真實有效的信息。
2 對心理契約進行動態管理，管理者需要適時的與員工溝通，使其心理契約明晰化。
3 讓員工與組織建立情感，可以通過對個人的支持、家庭關注等方式，這也叫培育關系型契約（有別于工資、福利以外的交易型契約）。
如果你還在為員工離職率高而苦思解決方案時，不妨去想想與他們之間的心理契約是否達成一致。
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