如何培養服務員的積極性和幸福感，減少流失率？

面對目前餐飲員工隊伍不穩定，企業負擔重，餐飲人才匱乏等問題，許多餐飲企業管理者都感到亞歷山大，餐廳如何培養一線員工的幸福感，如何培養服務員的積極性，讓其感覺幸福？其實，有關員工幸福感的正確理解在許多企業家的心目中還是存在較大偏差的。

第一：從認知的層面上來理解，可以將幸福感等同于滿意感。將幸福感界定為滿意感，以確保幸福指數研究的可操作性。于是，總體生活滿意感和具體生活領域滿意感(例如，經濟狀況、工作狀況、家庭生活、社會交往、休閑活動、居住環境等)成為考察幸福感的主要指標。這種思路是受到認知心理學的影響，對幸福感的考察被置于個體對自身生活需求滿足程度的認知評價的基礎之上。

第二：從情感層面理解，幸福感很大程度上被等同于快樂感。由于情感因素較多地與心理健康聯系在一起，因而這一研究取向也被賦予了較多的心理健康色彩。

第三：從個人潛能與價值挖掘層面理解，他們將個體的自我實現程度作為衡量人們幸福感的核心內容，自主、環境駕馭、個人成長、生活目的、自我接受與個人價值密切相關的要素成為幸福感的重要成分。認為除了需求得到滿足而獲得的享受之樂外，還存在一種個人自我展現之樂。也就是，通過全身心投入，以使自我潛能得以充分發揮，因自我實現而獲得的快樂。

基于以上對主觀幸福感的分析，我們可以認為收入的高低、公平公正和諧、個人發展愿望的滿足、人性化的關懷等都是影響幸福感的重要因素。當然，員工的幸福感屬于主觀感受，它完全可以通過主觀調適而獲得。當我們的實際能力超過自我期望時，當自己實際能力的增長超過自我期望的增長時，幸福感就會產生。從這里我們可以發現。其實讓工作不再郁悶，提高員工的幸福感可以從兩個方面入手：

讓工作不在郁悶—–先從自己開始

從收集到的各種情緒中，無論是郁悶、苦惱還是抱怨、生氣，大多數員工都是將問題歸因于外，很少有人從自己身上去尋找原因。當然，負面情緒的產生，原因肯定是多元的，既有外部客觀因素，也有自己主觀問題。但我們認為，在所有可能發生改變的變化中，只有“自己”這個變量是最容易改變的，也是最快能夠產生效果的，只要我們積極行動起來。讓我們一起將那些最能引起工作情緒郁悶的問題重新討論下，轉化一下思維也許，我們的工作并沒有那么灰暗。

讓員工感到幸福——需要組織關懷

增強員工“幸福感”需要組織創造一個公平公正的職業發展渠道。使員工不斷實現自我價值。自我價值的實現是人的最大幸福，能最大限度地激發出人的內在積極性和創造性。其主要包括兩個方面:獲得更豐厚的物質回報，讓自己及親人的生活質量得以提高;以及獲得更好的晉升機會，讓自己的才能得到更大的發揮空間。

人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢?首先，管理者要創造一個生機勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義，并使員工時時感受到領導的關懷，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。其次，管理者要不斷地肯定員工的工作業績，尊重員工的勞動，對員工工作提出褒獎。每位員工都希望把工作做好，都希望自己的勞動價值得到別人的肯定，因此，企業應該關注員工的業績，不吝嗇鼓勵之詞。比如，對“忍辱負重、埋頭苦干”的群體心理，就應該充分重視其無私奉獻的精神內核，鼓勵“負重”“苦干”的人；不鼓勵，就會“鞭打快牛”，讓老實人吃虧，使現存的老實人變得不再老實，最終導致人文環境荒漠化。如果企業對員工的成績視而不見，卻對員工缺點大加挑剔，員工的積極性就容易被挫傷，從而否定自己，工作消極，職業幸福感便無從談起。

最后，要創造和諧的工作環境。和諧的工作環境包括外在環境和內在環境，外在環境如舒適的辦公室、功能齊全的健身房等，內在環境如工作分配的合理化程度、員工之間工作關系的和諧程度等。

增強員工“幸福感”就要充分發揮企業文化的導向作用。比如，不定期地舉辦一些崗位技能競賽、拓展訓練、文化培訓、演講比賽等活動，一方面可以豐富企業員工的業余文化生活，另一方面也陶冶了員工的情操，增強了凝聚力。當個人的需要能在企業內得到滿足，感覺在企業工作很“幸福”，員工就會充分發揮積極主動性，充分發揮創造潛力，就會成為企業和諧發展的創造者和維護者。

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