可以說，絕大多數餐廳老板與廚師或多或少都發生過矛盾，甚至有些餐飲創業就是死在廚師團隊分崩離析上的！
這也算是餐飲行業里的一個頑疾了，老板跟廚師的關系到底該如何處理？給廚師送股份是上策還是下策？
今天某火鍋的王總問我：
生意不好時，廚師不開腔；生意稍微好一點，廚師和前廳員工就叫囂著讓老板漲工資，原因是太累了。如果是你，怎么辦？
如果換成是我，不會讓這樣的事情發生，或者盡量避免這樣的事情發生。
如何避免呢？在最開始就要做好各種約定，比如，工資與工作量的關系問題：
師傅現在拿5000元工資，你把他招過來，工資漲到6000元一個月，但同時需要明確告訴對方：在飯店每天可以穩定接待（比如連續一個月）30桌客人之前，他只能拿這個工資。
如果想多拿，那就努力配合老板把生意做起來，然后再給他漲工資，或者其他獎勵措施。
這雖然也不一定有用，但至少算是一個事先的約定和規矩，以避免員工在生意不好時耍習慣了，生意稍微有起色就叫苦連天。當然，在中國別說口頭約定，就算是法律文書都有人不當回事，因此不要太把廚師的口頭承諾當回事。
絕大多數餐廳，都或多或少的發生過老板與廚師的矛盾問題，這也算是餐飲行業里面的一個頑疾。很多老板從餐飲行業敗退，實際上就是死在廚師團隊的分崩離析上面。
作為一個打算進入餐飲行業的新手老板，應該如何處理與廚師的關系呢？
如何確保師傅不會中途撂擔子？或者最后反被師傅掣肘？
老實說，沒有什么靈丹妙藥，很大程度上要講運氣：看你所遇到的廚師人品和德性怎么樣，如果你遇到一個品性低劣的廚師，對不起，后面合作過程中出問題的概率非常大。
1
準確評估廚師的品性
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在您挑選廚師作為合作伙伴時，最好能對這個廚師的品性有基本的評估，堅決奉行“不清楚不合作”的原則。
作為您事業最基礎和核心板塊，廚房負責人這個角色，你必須做到對其為人有基本了解，不能僅僅因為對方手藝不錯，就貪圖讓對方的手藝為自己所用，否則以后吃虧的概率會很大。
很簡單，向他了解以前的從業經歷。從一個人介紹自己過往的職業經歷，懂行的人基本就能看出一個廚師的德性和品性。比如，如果他處處挑前任老板的毛病，把別人貶損的一無是處，從不說自己不對，這樣的人直接回絕，否則你就是他嘴里的下一個。
如果還能找到這個人曾經就業過的餐廳那就更好，可以去他以前的餐廳，打聽一下這位師傅以前的情況，看看他離開這家餐廳后別人對他的評價。
如果大家評價很不錯，甚至還念叨這個師傅，那說明他品性很好；相反，如果大家都嗤之以鼻，說起他名字大家就一臉鄙視，那這樣的人堅決不能使用。
當然，針對廚師合作前的評估和調研方法有很多，建議餐飲新手朋友們不要省略這一步。
在前期，你對師傅評估的越準確，后期出問題的可能性也就越小，否則開始你好我好大家好，僅僅對方有個好手藝，就試圖依靠人家的手藝來賺大錢，其結果一定會比較悲劇，沒辦法，人性使然。
2
股份千萬不能白送
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OK，我們拋開人品和德性這一關不談，假設你已經找到一個品性非常不錯的廚師，那么應該怎么給他合作呢？
是如有些朋友所留言的一樣，是從最開始就送給他股份么？還是通過其他辦法來達到約束對方的目的？我認為，這是一個很大的認知誤區，應該盡量避免。
你作為老板，為什么要送給廚師股份？其背后的目的，無非是想用這種辦法留下師傅，讓師傅由打工者身份，變為“股東”身份，能因此有助于雙方的合作。
這種出發點和目的完全沒錯，但沒用，在你的餐廳能否活下來都是未知數的情況下，股份沒有任何意義和價值，當然，也就沒什么吸引力。
因此，正確的做法是將與廚師的合作問題分兩步走：
以第一家店穩定盈利（連續三個月）作為臨界點，在這之前屬于沒有品牌，求生存的階段；在這之后則屬于品牌創建成功，可能發展壯大的階段 在這兩個階段，需要與廚師有不同的合作模式，才能達到真正的通力合作之目的。
在求生存階段，餐廳的股份沒任何價值，即便是白送，那也和大街上的白紙差不多。對于廚師來說，沒有任何吸引力，更沒有任何約束力，即便是你送給他40%的股份，他在看不到希望的情況下，仍然是打工者心態，永遠是自保為主，因此，在這個階段，直接談工資。
廚師這個群體，普遍看中短期的眼前利益。假設我是廚師，你是老板來找我：
作為一個老廚師，我最開始根據經驗來看，壓根不相信你能把這個生意做得很牛逼。因為我見過太多夸夸其談最后卻失敗的案例，經歷和見證過的失敗老板，也可能遠遠多于成功的老板。 在這樣的心態下，你給我談什么送股份，都是玩虛的，我不愿意陪著你去玩概念，玩這些虛頭巴腦的事情！ 只要你給我足夠的工資，讓我在你這里能拿到的收入比其他地方高，那我就會比較樂意給你干。這種每個月能拿到手的真金白銀，才是我在開始最在乎，最具有自我保護的東西。 所以啊，在開始，我在乎的是你能給我多少工資。別怪我最開始只看重眼前利益，廚師行業就是這樣，我沒有這個義務來跟著你老板去冒風險……
所以，這個階段，老板別對廚師抱有太高期望值，給到他足夠因為工資而動心跟你干即可。
如果因為大家通力配合，生意慢慢變得好起來，尤其是餐廳已經實現盈虧平衡點，連續三個月實現盈利了，那么接下來不管老板有沒有開新店的計劃，就必須主動的找師傅溝通，與師傅進入合作的第二個階段：你已經看到我有本事把這個餐廳做成品牌，你是否愿意跟著我好好干下去？
在你已經證明了自己的能力，已經可以看到未來的商業利潤情況下，絕大多數師傅都會愿意選擇跟著你一起好好干。
因為對這些廚師來說，他們一輩子的從業經歷里，可能遭遇的絕大多數老板都失敗了，也很難遇到一個真正能干的老板，如果能跟著一個老板一直干下去，那以后也就一勞永逸，不用到處換工作了。
那么，這就必然涉及到股份問題，需要特別強調的是：
這個階段的股份千萬不能白送，即便是你再大方，在這個階段都不能白送股份給師傅，這是你唯一的一次，可以永遠解決后果之憂的機會。
給兩個選擇：要么掏錢來買，要么拿技術來做“置換”，前者是表面目的，后者是真實目的。
什么意思呢？中國現在仍然是一個不重契約精神的社會，如果商業合作伙伴之間無法互相制衡，其合作結果是不長久的。
因此，如果在第二個階段白送股份給廚師，那么對于老板來說，他照樣處于弱勢地位。師傅如果不高興，不知道什么時候說走就走了，大不了不要你的股份，你能奈何人家么？
真正的做法，是用這個品牌未來的市場前景，讓師傅動心，讓他必須把自己的技術和配方給交出來。既然大家作為股東要組建股份制公司，那從此以后，所有的行為都是公司行為，所有的資產都必須要變成公司資產，而廚師的技術和配方也就必須由個人資產，變為公司資產，為股東所共有。
因此，在生意已經穩定，發展勢頭良好，未來商業前景可觀的情況下，必須第一時間處理與師傅的股份問題，用股份合作所隱藏的龐大商業價值，來吸引廚師愿意將自己的個人資產，變成大家共有的公司資產，只有完成這一步，這個品牌才有繼續發展壯大下去的必要，否則后期一定出問題。
當然，我上面的建議，僅僅是針對味道不可替代的情況。如果味道是可以被替代，也就是即便這位師傅離開，其他師傅也做得出相同的味道，那師傅的議價空間也就可能很小，老板象征性給一點股份讓他愿意留下來好好干就可以搞定，而不用動用一大塊股份來解決后顧之憂的隱患。
作為餐飲新手老板，在考慮與廚師的合作時：
01. 首先要準確評估對方的品性，品性低劣，或不清楚對方品性的，建議別冒險合作；
02. 如果進入正式合作，建議分兩個階段：穩定盈利之前，盡量把師傅的工資給夠；穩定盈利之后，則用股份來置換師傅的技術及配方。
本文由紅餐網專欄作者蔣毅原創并授權發布。
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蔣毅，豪蝦傳創始人。在四川擁有20家分店，通過獨創的“四川鹵煮龍蝦”成功打開成都龍蝦消費市場。從2009年開始，在網絡上連載創業日志，內容接地氣，已接近400萬字，被譽為餐飲行業最有價值的創業實戰寶典。（公眾號：四川鹵煮龍蝦 < ID： luzhulongxia >）
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編輯 | 紅餐網_白唐（圖片來源網絡，圖文無關）
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