先從雇主的角度來看，人對于未知的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的能力可能在80-120之間，一般雇主會傾向于按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候雇員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。 對雇主來說，老廚師掌握的經驗和技能對于餐廳來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。 但是事情是相對的，事實證明，雇主對于新人的忍耐也遠低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就會更加傾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達不到，失望是必然的，離開也是必然的。 對于老員工，雖然雇主會覺得“你再怎么努力也就這樣了”，可達不到目標的時候給予第二次機會的概率要高很多。 ……………… 反過來說老員工，其實每個老員工心里有兩條線，第一條比較低，是你繼續留在原來餐廳的線，第二條比較高，是你愿意冒風險動一動的線，這就是牛頓說的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當然比把另外一個“老員工”從他之前的雇主那里挖來的成本要低啦。 好的雇主和差的雇主的區別是：前者會平衡好這些關系，讓大多數人都滿意；而后者則像“該來的沒來”-“不該走的走了”那樣把所有人都得罪了。 漲薪這個東西吧，多數情況下就是一種博弈。 7000到9000，看似只有2000，但是算一下就不難得出漲幅是28%，一般來講，除非你有特殊貢獻，否則正常的工資漲幅都是10%—20%對不對？老板不同意也是很合理的。 后來他跳槽出去，薪資翻了一番其實不一定能反映他的真實水平。餐飲企業或者老板衡量一個人的價值不外乎能力、經驗和資源三方面。說不定他工資翻番的主要原因是他跳槽到了競爭對手那邊，對方需要得到他在原公司的經驗和資源所付出的溢價。 最后說回來為什么不少餐飲企業不太愿意給在職員工漲薪，而愿意高薪招聘外 人。這不是簡單一句“家花不如野花香”就能解釋。在職的員工或者廚師，通常公司都比較了解了，而員工自身搞不好也多少有些惰性，也就是習慣了，如果激勵機制不嚴謹的話，給個別的漲薪容易引起內斗，普漲又是一大塊成本，所以多數的選擇都是在員工入職的整數年滿后有條件地漲。再說外部招聘出高薪，一方面是的確有較高的期望，另一方面也是因為畢竟有個試用期的過程，即使發現判斷錯誤，也是進可攻退可守，總體來講損失有限，遠不如正式員工的薪資具備的哪種剛性。 來紅程招聘找工作，分分鐘都是月薪過完， 贏取白富美，走上人生巔峰的節奏
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