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第 1132期
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你只看到每家麥當勞門店的員工都熱情洋溢，可知道其中有7成都是“臨時工”？ 你只知道洋快餐的“時薪制”很強大，可知道強大到能讓一個小時工一干9年？ 你只嘲笑麥當勞過時了，可知道這個蟬聯四度的中國最佳雇主，你只是學走了皮毛？ 今天，內參君就為你揭秘：傳說中的“麥當勞小時工”內幕。
■ 餐飲老板內參｜虎萌 發于北京
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｜案例｜
一干九年，“總有新感覺”
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“剛開始可沒有想過干這么長時間。不知不覺就干到這個歲數了。”
在東京新宿區日本麥當勞的高田馬場1町目店，28歲的早稻田大學研究生小川裕文打工已第9個年頭。
“總有有趣的新感覺。”小川說，剛開始打工時他被安排到廚房，學習漢堡包的制作方法。以后每個崗位都工作幾個月。學會了一項工作后，接著又會安排你不同食品的烹調方法以及在收銀臺旁邊學習接待客人等。
隨著經驗的積累，小川已經能指導其他的“小時工”了。從材料訂購到現金管理，店方對小川越來越信任，逐漸地交給小川一些管理工作。
作為“小時工”，如今，小川的職位已經是麥當勞最高等級的 Advanced Swing Manager（高級時薪經理）了，管理著40多名“小時工”。
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｜配比｜
僅三成全職員工，七成都是“小時工”
這種情況在全球麥當勞相當普遍。
內參君了解到，在麥當勞內部，其實并沒有“小時工”一說，而是“時薪制”。
每個麥當勞門店的員工都由以上四種類型組成。在這種“家庭式”的組合中，退休人員可以向年輕人傳授工作、生活經驗，同時又會被年輕人的活力所帶動。
時薪制員工，就是指學生工、退休工和非全日制員工這三種，使用時薪制結算工資。
社會上所說的“小時工”在麥當勞只是一種計薪形式。這種時薪制主要適用于門店員工，而管理層實行的是月薪制。
一位麥當勞前管理層員工介紹，每個門店的全職員工占30%，其他類型的員工占70%。當一個門店的全職員工達到30%之后，是不能再招聘全職員工的。
tips：
從組織結構上看，麥當勞這種用工方式實則是“三葉草組織”的有效運用，也是大家傳說中“用小時工的優勢”，目前在國內外的大小企業都已經被廣泛采用。
三葉草組織Shamrock Organization 是愛爾蘭管理作家查爾斯·漢迪 Charles Handy 在其《非理性時代》一書中提出的，特指由三部分或三片葉子構成的一種組織結構。
三組人各懷不同的期望，接受三種不同的管理，領不等的工資，并且被以不同的方式組織起來：
核心人員處于權力文化氛圍，控制其規模是關鍵；外包人員處于任務文化氛圍，這是組織卓越績效的保證；彈性的兼職工作者則處于個性文化氛圍，讓他們享有自由、保留自身的特質，他們的能力和責任才能充分發揮。
無論是餐企或其他企業，尋找到合適的資源做三葉草的每一片葉子，并有效組織這些資源，才能把三葉草的優勢發展為企業的競爭力。
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｜怎么教？｜
“小時工”的熟練度這樣保證
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眾所周知，用“小時工”最節省用工成本，但同時也最難管理，比如他們的工作熱情、工作效率如何保證。
麥當勞的解決之道是：所有員工的培訓完全相同。
在麥當勞，通過人力資源部門、各職能部門面試的人可以到門店里工作三天，也就是試工期，而一般企業試用期則在三個月。這三天，會被用來觀察應聘者適合什么崗位，有哪些優點。
從進入麥當勞的第一天起，訓練員會帶領他進行一對一教學訓練。訓練達到標準的員工才會被通知正式上崗。
餐廳每個月進行一次考核。考核表上分為質量、服務、清潔、勞務管理、訓練、書面作業、自我管理、儀容等八項。每項均有一個評分。在表格的下端是意見欄，分為四項：對下屬的影響力、對顧客和管理以及對店面的影響力、提案、總評估。
“小時工”（時薪制員工）按照國家相關法律法規要求，享受同全職員工一樣的薪資，只是沒有全職員工所享受的醫療、保險等待遇。
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｜怎么融入？｜
把職位和工資釘在看板上
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工作時間相對較短、與企業關聯性相對較小，“小時工”應該怎樣融入企業和團隊？怎樣培養工作信任和默契呢？
麥當勞的用人方法就是讓非全職員工相信，他們能夠得到相應的地位和報酬。
在麥當勞餐廳后面的辦公室，會有一個大布告板。這個布告板是麥當勞“小時工”的“定心丸”。
布告板的左側是“職位和工資”，寫著餐廳所有的工作人員的姓名和職位。職位分為A級組長(ASW)、組長(SW)、接待員(STAR)、按待員(TR)、見習員(TN)等，還用英文字母的A、B、C代表計時工作人員的等級。
在工資欄上，通常用的記載方法是以C級為基準。組長的工資是C級的1.25倍，A級組長是C級的1.5倍，而且一年可以分得兩次紅利。
這種把地位和工資公開化和透明化的做法，能夠讓每個計時工作人員逐步體會到，上司和他們的同伴之間不可能有私下交易。只要努力工作，必然可以獲得相應的級別和報酬。
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｜怎么激勵？｜
① 帽子、制服細節都顯示“地位”
麥當勞辦公室還有一塊“觀念交流園地”公告欄，上面記載著餐廳內所有的工作人員的姓名、職級。
在“訓練進度表”上還記載有每個服務員的進店日期以及他們所學習的教材和學習的進度。
此外，服務員的帽子顏色、制服形式、名牌的用途和形狀、參加會議的名單、營業時分配的位置、安排工作時間的長短等等，都代表著服務在餐廳中的身份和地位。
讓服務員時刻記住，在麥當勞這個世界里，只要你努力向上，在技術和服務能力上取得了進步，必定能夠獲得相當的滿足和成就感。
② “小時工”也分級晉升
麥當勞對于員工的職位級別劃分清楚，單是計時工作人員就有ABC三個等級，每個等級對應不同的服務水平、崗位職能和收入情況。
計時工作人員達到升級標準后，職級和收入也會隨之提升，也可以擔任餐廳訓練員等工作。
③ 與全職工相同的激勵方式
在對員工的激勵方面，麥當勞通過春游、職業發展、抽獎、聚會、帶薪休假(兼職員工每年工作超過1440小時會獲得一周)、競賽、輪換等方式對員工進行激勵。這些激勵活動，計時工作人員也都能參與其中。
比如：
麥當勞的激勵機制運用得很充分，每天，都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定目標，一旦達到目標，就可以得到公司內部的積分獎勵。 舉例來說，每一段時間麥當勞都會推出新活動以利于促銷。促銷出新產品，前臺服務員下班以后就可以按照管理組制定的目標拿到相應的獎券。假如一共賣了25套促銷的套餐，就可以得到5元獎券，35套可以得到10元，依此遞增，全部積攢下來到月底或年底兌換相應價錢的獎品。 員工內部的獎品有手表、雨傘、手電、腰包等，這就需要每天都盡力做到最好，得到盡量多的獎券。這種積分獎勵方法，在麥當勞內部營造了比較好、比較持久的競爭氣氛。
細心的顧客進入麥當勞餐廳，會發現在墻壁上有一個專欄，上面寫著“當月最佳員工”，還有照片和名字。這是麥當勞對優秀員工的一種獎勵方式，鼓勵大家向優秀者學習。 依照這些標準，麥當勞每個月都評選出自己的“最佳員工”并將照片和“標準”貼在一起。這不但鼓勵了優秀者再接再厲，也激勵著其他員工的工作積極性。
6
｜內核｜
基本精神就是將“小時工”視為平等的人
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回顧上述故事和制度，你會發現，組織結構和管理手段只是表象，企業文化才是麥當勞“小時工”體系的真正強悍所在。
麥當勞東京業務本部培訓部部長下山博志30年前就有過“小時工”的經歷。他的話很有代表性：
“麥當勞的基本精神就是將鐘點工視為平等的人來對待，立足于人性善的角度來引導其能力。”
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統籌丨張琳娟
編輯｜王艷艷 視覺｜陳曉月
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