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    ?老板，經過這次疫情，你對自己團隊凝聚力有幾分信心？

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    都說疫情是面照妖鏡，照出了企業運營的健康系數，也照出了團隊粘性和企業文化組織力的強弱。
    不止一位餐飲老板告訴內參君：以前，我對團隊凝聚力的信心是8分；現在經過疫情影響的考驗，只有3分了。
    喜家德創始人高德福常說：“你能取得多大成功，取決于多少人相信并跟著你走。”
    現在餐飲市場逐步恢復中，正是練內功、育人才、做團隊的時候。再不做好組織力，下一次生存危機時，你的企業如何扛過來？
    餐飲老板內參 小游君| 文
    企業走多遠，要看老板身邊有多少牛人
    進入4月份，喜家德本月的核心任務是找人、找鋪。“2020年擴張計劃還是‘百家店’，不變”，高德福說。疫情后餐飲復工，運營情況有好有差，到4月份時行業會出現一些人才和鋪位的流動，這時候要抓緊機會找人、找鋪。
    疫后復工，從第一家門店恢復營業，高德福就定下了復工三大核心：0感染，全員銷售、保證復工，控制現金流。其中“全員銷售、保證復工”，既是推進恢復運營、加速復工，又是逐步復工階段員工收入的依據和保障。
    高德福明言：喜家德的企業文化在內部叫“責任文化”，不只是企業單方面對員工，員工對企業也同樣要負責任。企業和員工的收入都降了，大家共度難關，才有以后。
    內參君問高德福：復工階段的員工激勵怎么做？會不會擔心人才流失？“現在不用激勵，保證復工、保障生活就是最好的激勵。如果人才在現階段流失，那是企業文化、組織力沒做好，現在勉強留下來以后還是會走”。
    這次疫情讓所有企業做了一次自檢，有些團隊更團結一致，有些團隊暴露出了問題。經歷過這次疫情，每一位老板都應該認真思考——公司的企業文化和組織力，對企業生存有什么幫助？
    疫后餐飲市場更是“剩者為王”，有些企業不堪重負、難以為繼，有些企業穩步向前。目前復工階段平穩恢復的餐飲企業，無一不是企業文化、組織力強大的公司，方才能做到“當時不亂”。
    疫情影響下的行業大洗牌已現端倪，當行業出現人才和旺鋪流動時，正是實力企業出手搶人才、搶鋪位的時候。
    從358機制到I平臺，用激勵讓員工更努力、更有歸屬感
    高德福常說，“你能取得多大成功，取決于多少人相信并跟著你走。”
    企業不是老板一個人能撐起的，而是要讓團隊的每個人都主動向同一方向努力。一個企業要想做大做強，要靠每一個員工、靠強有力的團隊，這是企業的核心競爭力。培養員工、留住員工、激勵員工，每個員工都在為自己拼搏，自然對企業更忠實、更有歸屬感。
    業界對喜家德的最廣泛認知是“358機制”，對于工作中有突出表現的員工給予3%的干股獎勵，5%和8%的入股資格。培養優秀員工、店長要花費很多時間、經歷，為了避免人才培養后流失，合伙人機制是非常必要的。
    喜家德自創的358機制，主要解決了人才培養的動力問題、解決了人才培養的短視問題、解決了人才培養的“結果負責”問題。
    這個人才培養模式極大地調動了店長培養人才的積極性，在店長與新店長之間形成利益共同體，避免不必要的競爭，使溝通成本、人才流動極低，經營效率大大提高。
    喜家德這種以培養人為主要標準的機制，避免了連鎖型企業擴張時缺少人才的問題，用內部人才輸出的方式支撐著企業的持續發展。
    “358實際上只是一個名詞，它背后想體現出來的是合伙人概念。員工、人才在一個企業內發展是有天花板的，要通過跳槽來解決職位晉升問題。但如果作為合伙人就沒有必要跳槽了，因為這個企業就是他的。”
    爾后，喜家德進一步通過獨創I型專家平臺，將公司扁平化管理。
    I型專家平臺是什么意思呢？喜家德細分到整個產業鏈的每一部分，在里面都找到了一個專家，即細分領域最擅長的人。比如：蝦仁專家、面粉專家，甚至還有桌椅專家，什么樣的椅子最適合客人坐著吃餃子，什么樣的面粉最能保護客人的胃，都在他們的研究范圍內。
    所有在喜家德專業領域有突出表現的員工，最終都會納為合伙人，以不同的方式進入到“358合伙人”的渠道，也正是因為在原先“358合伙人機制”的基礎上，喜家德才能不惜血本的培養員工，讓員工也能不惜血本的培養自己。
    傳統的公司，各個部門把報告匯報給自己上級，最后傳達給老板，由老板拍板。而I型平臺，則匯報給I型人才合伙人形成的組織，由大家共同投票拍板，而老板則像一個船長負責掌舵。
    喜家德“階段論”，每個階段老板最應該做什么？
    喜家德從2002年創辦，至今在全國各地擁有600家門店，并在今年保持100家門店的擴張計劃。在餐飲行業平均壽命只有一年多的當下，企業、品牌能生存、活得久才更有機會活得好。
    喜家德也曾經歷過賠本5年的艱難階段，品牌走過18年，對餐飲行業、市場和企業發展更有深刻認識。
    高德福的“階段論”早已形成，他認為所有企業發展必會經歷這五個階段：
    第一階段要找到進入品類的最佳時機;
    第二階段就是你可以靠什么活下來，和對手比競爭力在哪里;
    第三階段是活下來之后要做哪些取舍，要什么，不要什么;
    第四階段在取舍做完了之后，能做成多大的企業則取決于你的組織能力；
    最后的第五階段才到品牌延展、戰略延展階段。
    喜家德在每個階段做了什么？做對了什么、踩了什么坑？餐飲企業在走過每個階段，應該注意哪些方面和問題？怎樣階段性推進企業發展，才能活得更久、做得更大？
    4月27日至29日，餐飲老板內參和喜家德聯手推出獨家深度課程：“企業文化與組織力打造實戰營”，將解密喜家德2020年版企業文化，分段詳細拆解不同時期喜家德文化與組織力打造之路，獨創的358機制和I平臺模式如何發揮其特殊作用、發揮員工潛在能力、吸納特殊專業領域能力的合伙人進入企業，讓每一個員工主動自發努力，全員一心推動企業生存、壯大。
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