餐廳有員工做老板的親戚，這6個問題將把你拖垮

有利的方面我們自然不用多說，不利的方面你更是深有體會，有些親戚有特權思想，自覺高人一等，消極怠工，多多少少會違反制度與規定，親戚員工的6個負面影響，讓你的餐廳止步不前。

有些來餐廳工作的親戚都是沒有學歷且沒有一技之長，在餐飲行業專業技能也是較低的。

這種親情上的關照成分，或多或少都會引起外人的不平。尤其是在工作上的玩忽職守，嚴重影響了相關部門相關崗位的工作進度和工作質量，但是因為是老板的親戚這種特殊性，又讓外聘員工無法開口，就算開了口做老板的你也未必信，信了也未必采取措施公事公辦。于是，大家都是心照不宣罷了！

因為是直系親屬關系，就是不屬于本職工作范圍之內的事，他也插手，他也要管。就算是本身能力不能勝任的工作，他也敢做，他也敢干。用員工的身份行使著總經理的權力，自然就會引起大家的不滿。

這種強權和特權思想無疑就是對餐飲店規章制度最大的破壞，更是對整個公司正常運營的干擾！

如果說餐飲店無法走向正規，那么親戚員工在組織里的這種特殊行為是最根本的原因。有很多規則遇到親情就作廢，有很多原則遇到親情就隨意，有很多紅線遇到親情就規避。這是很多餐飲店做不大做不強的真正原因。

在中國餐飲店里感情關系決定了信任程度，尤其是民企更加突出。因為是信任所以才把大量的核心崗位分配給了“自己人”。

就是因為核心崗位都留給了自己人，說明你這個老板用人的狹隘，不相信任何人只相信自己的親戚。因此內部的員工晉升無望，外面的新人進來絕望。

只有成為老板的親戚才能有晉升的可能。于是，那些想晉升的人他們不擇手段的跟老板套交情，認干爹、認干娘。不是員工非要這么做，是你老板的用人導向說明了一切。

如果不走這條“認親的路”就沒有晉升的機會。這種以感情為用人原則的餐飲店，自然留不住人也招不進新人，餐飲店就是一潭死水。

無論外聘員工是什么樣的工作動機，親戚員工都會帶著懷疑的眼光去配合對方、用監視的方法去打探對對方。這種不信任的行為無疑是對組織凝聚力最大的傷害！

只要屬于親戚范疇的員工他們之間都是格外的信任和幫襯，把親戚一派的看成自己人，把非親屬關系的員工看作是外人，這種明目張膽的拉幫結派，是很多餐飲店人心渙散的根本。

本來是一個共同的目的走到一起的同事，非要區分為外人和自己人。這樣的組織連團伙都算不上，團伙最起碼是一條心。這樣的民企是兩條心！

作為老板的你對于親戚員工的越級請示并不覺得不妥，但是對于總經理來講就是嚴重的越級行為。有了這么一個負面榜樣，員工們都發現了最終還是老板說了算，于是大家還是大事小事向老板匯報，向老板請示，這就還原了事實上老板為中心的格局。總經理成了名副其實的擺設和花瓶。

這種越級請示的行為，是對總經理的不信任，更是對組織現有工作次序的破壞，時間久了就會形成不良的風氣，造成組織管理混亂。

由于身份的特殊性，親戚員工一直認為自己有堅強的后盾和強大的靠山，誰也撼動不了他們的位置，只想著守株待兔和坐享其成的收獲。這種特殊行為，是餐飲店全面工作推進的障礙。

在生活日新月異的今天，想要滿足顧客日益增長的對口味、食材、菜品、環境的要求，我們餐飲人只能不斷絞盡腦汁地創新，只有能夠不斷創新以及自身擁有一技之長的人才，才能使我們的餐飲店立于不敗之地。而有著“特權”的親戚員工，既不用擔心被辭退，也沒有創新壓力，反而成了店里最輕松的人，這會引發其他員工的不滿，極大地影響大家的創新動力。

閱讀原文