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    法律專欄丨企業常見的20種勞動爭議，這里都有答案！

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    近年來，勞動用工形式不斷發展，勞動爭議也出現了新情況、新問題，筆者就常見的勞動爭議問題進行梳理，整合如下：

    1

    全日制在校學生與用人單位是否存在勞動關系？

    全日制在校學生在用人單位參加教學實習的，雙方不存在勞動關系；在校學生根據《高等學校勤工助學管理辦法》第4條規定利用業余時間在用人單位勤工助學的，雙方不存在勞動關系；
    在校學生在用人單位以就業為目的工作的，可根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》綜合判斷雙方之間是否存在勞動關系。

    2

    網絡平臺經營者與從業人員是否成立勞動關系？

    網絡平臺經營者與從業人員之間訂立書面勞動合同并按勞動合同履行的，認定為勞動關系；
    雙方訂立承包、租賃、聯營等合同，并建立營運風險共擔、利益共享分配機制的，按雙方約定執行，不應認定雙方存在勞動關系。
    雙方未簽訂書面勞動合同的，根據勞動者的工作時長、工作頻次、工作場所、報酬結算、監督管理程度等因素，綜合認定是否存在勞動關系。

    3

    勞動者以書面勞動合同無效為由，主張二倍工資差額的，如何處理？

    勞動者以書面勞動合同無效為由，主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。

    4

    勞動者以勞動合同倒簽或補簽為由，主張二倍工資差額的，如何處理？

    雙方將勞動合同的簽字日期倒簽在法定期限之內，勞動者以勞動合同倒簽為由，主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。
    雙方補簽勞動合同的，勞動者主張實際用工之日至補簽前一日扣除一個月訂立書面勞動合同寬限期的二倍工資差額，應予支持。

    5

    勞動合同期滿未續簽，勞動者繼續工作，后主張二倍工資，如何處理？

    勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續簽勞動合同，勞動者主張用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同二倍工資差額的，應予支持。但雙方對續簽合同另有約定的除外。
    勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延，勞動者主張用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資差額的，不予支持。

    6

    勞動者原因未訂立書面合同，勞動者主張二倍工資差額，應如何處理？

    用人單位有證據證明：其已主動履行訂立勞動合同義務。
    但勞動者拒絕訂立勞動合同，或者勞動者利用主管人事等職權故意不訂立勞動合同，勞動者主張二倍工資差額的，不予支持。

    7

    確認加班事實的證據，應如何審查認定？

    標準工時工作制下認定勞動者是否存在加班事實，應主要審查以下幾個方面:
    （1）勞動者的工作時間超過法定工作時間標準；
    （2）勞動者在超出的工作時間內是在為用人單位提供勞動；
    （3）加班是由用人單位安排或者經用人單位批準的。

    8

    勞動者提出與單位簽訂無固定期限勞動合同，單位不予簽訂，如何處理？

    符合條件的勞動者提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位不予簽訂，勞動者請求人民法院判令用人單位簽訂的，人民法院應向勞動者釋明可以將訴訟請求變更為：要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關系。
    勞動者拒絕變更的，對其訴訟請求不予支持。

    9

    勞動者因工作原因占有、使用單位財物的，應如何處理？

    用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間因勞動合同履行而由勞動者占有、使用的財物的，應當按照勞動爭議案件處理。
    用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間勞動者非因工作原因借用的財物的，應當按照普通民事案件處理。

    10

    未訂立書面勞動合同，二倍工資差額的計算基數如何認定？

    計算基數是勞動者對應月份實際發放的工資，不含以下部分：
    （1）延長工作時間的工資報酬；
    （2）因勞動者工作業績而隨機發放的效益工資、提成等；
    （3）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪等；
    （4）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性發放的獎金、津貼、補貼等；

    11

    加班工資基數應如何認定?

    雙方當事人對工資構成和工作時間有明確約定的，從其約定。工資低于當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為計算基數。
    雙方當事人對工資構成和工作時間約定不明確，按實際發放工資中的正常工作時間工資作為加班工資的計算基數。

    12

    工傷職工在停工留薪期內的工資如何確定？

    根據《工傷保險條例》第三十三條規定，工傷職工在停工留薪期內“原工資福利待遇不變”，其中“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算，但不包括加班工資。

    13

    勞動者休息日加班后拒絕補休，單位能否不支付加班費？

    用人單位安排勞動者休息日加班后安排了補休，勞動者拒絕補休并要求用人單位支付加班費的，不予支持。

    14

    單位單方調崗，勞動者不服，導致解除勞動合同的，應如何處理？

    同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權：
    （1）符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定；
    （2）符合用人單位生產經營的客觀需要；
    （3）調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當；
    （4）調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；
    勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀，用人單位主張解除勞動合同的，應予支持。

    15

    勞動者未提前通知用人單位而擅自離職的，應如何處理？

    勞動者未提前30天書面通知用人單位解除勞動合同，自行離職，或雖然履行通知義務，但未履行辦理工作交接等相關義務，給用人單位造成損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。
    對所造成的經濟損失，用人單位負有舉證責任。

    16

    勞動合同已無法繼續履行的，應如何處理？

    勞動者主張繼續履行勞動合同，但勞動合同確已無法繼續履行的，應當向勞動者進行釋明，告知其可以變更請求為要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
    如果勞動者堅持不變更，應當駁回其繼續履行勞動合同的請求，并告知勞動者可以另行主張違法解除勞動合同的賠償金。

    17

    勞動者要求用人單位支付加付賠償金的，應如何處理？

    勞動者向人民法院起訴要求用人單位支付加付賠償金的，勞動者應當就勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償、工資差額的相關事實和用人單位逾期未履行的相關事實承擔舉證責任。

    18

    88

    勞動者主張予以補繳社保費的，應如何處理？

    用人單位未繳、欠繳社會保險費，或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費，勞動者主張予以補繳的，告知勞動者不屬于勞動爭議案件的受案范圍，應裁定不予受理。
    已經受理的，應裁定駁回起訴。

    19

    退休年齡的人員向用人單位主張工傷待遇，應如何處理？

    達到法定退休年齡的人員向用人單位主張工傷待遇，未能提供勞動行政部門作出的工傷認定的，不予支持。
    但用人單位對構成工傷不持異議的除外。符合人身損害賠償條件的，應向其釋明可以另行提起侵權之訴。堅持主張工傷待遇的，應駁回其訴訟請求。

    20

    年休假補償工資的仲裁時效及起算點，應如何確立？

    勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，從應休年休假年度次年的1月1日起計算；
    用人單位允許跨年度安排勞動者休年休假的，請求權時效順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關系已經解除或者終止的，從勞動關系解除或者終止之日起計算。



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