員工管理要信任，更要監督｜【勺子說管理】

作者 |跨越式發展理論創始人東方贏

來源|跨越式企業（ID：dfy82853236）

編輯 |喬祎

| 信任

不能代替監督|

有些年輕人辭職創業，一味地講理想，講情懷，大搞高逼格，如充分信任員工，不打卡，不考核，放手放權。

這些老板最終大多數下場很慘。這時，他們才知人性之復雜。

海底撈在管理上也走過很多彎路。其董事長張勇曾經很相信信任與情懷的力量。

當有人建議釆取“開放式廚房”，讓顧客通過監控設施可以在大廳屏幕上看到廚房及工作人員的操作過程。因擔心員工在這種監督下產生不信任感和挫敗感，張勇拒絕了這一新作法。

去年8月，媒體曝光了北京市海底撈勁松店、太陽宮店衛生條件存在違規問題，包括老鼠在后廚地上亂竄，打掃衛生的簸箕和餐具同池混洗，工作人員用顧客使用的火鍋漏勺掏下水道。北京市食藥監局通過調查又發現了這家餐飲企業還存在消毒記錄不全、餐飲具混放、未戴工作帽及口罩等問題。

▲海底撈用時間表明了信任不能代替監督

這次媒體曝光與網絡輿論的譴責，及其帶來的嚴重生意損失，使海底撈管理層認識到了，“信任不能代替監督”。

于是，他們決定加強監督，“將開展陽光餐飲工作，做到明亮廚房、信息化、可視化，對現有的監控設備進行硬件升級，實現網絡化監控。”

| 管理的本質

是監督，是重建關系|

曾經見過網絡上一篇文章，大意是“管理的本質是信任，而非監督”。我認為，其觀點在理論上缺邏輯，在實踐上缺支撐，只有從被管理者立場與期待出發的一廂情愿。

我的看法與之恰恰相反。我認為，管理的本質不是信任，而是監督，是重建關系。

我這么講，并非說信任不重要，并非說我們不需要信任，實際上我們任何組織都非常需要信任。因為有信任，才能上下同心，忠誠團結，為共同的使命、愿景、目標而奮斗。

但信任不能帶來信任。

如果管理的本質是信任，人們就會只講情懷，只講放權，只講放手，不講監督，不講制度，不講利益制衡機制。這樣的話，試錯成本就會大大增加，“人性惡”就會被釋放，人與人的沖突就會加劇，問題就會越來越多，最終使任何組織都無法做下去。

▲管理的本質是監督

只有在做好利益分配與激勵、培訓與選人、考核監督等相關管理系統的基礎上，信任才會產生信任，才會有持久，人們才會變得值得信任。比如“親兄弟明算帳”這句話，說的也是這個道理。

要保障組織目標的實現，我們的管理不能依賴信任，必須靠監督及其它一系列管理功能。

管理的本質不是信任，那是什么呢？

管理的本質是重建“目的一一手段關系”。因為世界并非為你（企業）而建，任何先你存在的環境與要素都是以自我為中心，每個人原來都是被自私、本能和自然情緒所左右的“小我”。無端的信任難免被傷害與背叛。所以組織在引入要素時都要進行重建關系的管理。通過企業文化、戰略計劃、流程、組織、激勵、監督等管理職能，以共同目標、共同利益為中心，重建組織與個人、社會與組織、大我與小我的“目的一一手段”關系，從而形成強大的組織、強大的社會、強大的自我。

而監督，是管理與重建關系中重要的本質手段之一。

▲信任的建立需要一個過程

監督之所以重要，是因為人都難以被信任：

一是因為人都具有二重性，既有善的一面，又有惡的一面，如，怠惰而偷懶，自私而損人，貪婪而犯錯，膚淺而狹隘……

二是因為每個人的身上潛在的“人性惡”都終生無法根除，反復無常，不過是有的人表現嚴重些，有的人表現輕些。

百年前的美國首富洛克菲勒，在商場上身經百戰，閱人無數。他對人性有著深刻的洞察，深知人性是復雜而多變的。

他曾對兒子有過一番忠告：與他人做生意，哪怕與同一個人有過多次交易，并且都沒有發生過問題，但你每次與他做生意時還得像第一次那么謹慎。

所以，一個組織的可靠性不是建立在信任上，而是建立在一套監督、控制與利益制衡機制上。

|人們不會做你期待的事

只會做你監督的事|

有制度才有信任，有監督才能放權。人們不會做你期待的事，只會做你監督的事。

有過管理經驗的人，對這幾句話大多都會有同感。看來，建立一個實用有效的監督體系是管理的基石之一。