文丨職業餐飲網 程三月
上周剛招聘的小伙子這周說世界這么大想出去看看；
昨天才來的小姑娘說她媽覺得做餐飲找不到男朋友……
各種各樣千奇百怪的辭職理由讓老板啼笑皆非又心生無奈。
總是留不住人讓老板忍不住自查一番：
是不是工資太低了？福利待遇不夠好？崗前培訓沒做好？人性化管理沒到位？晉升機制不完善？團隊氛圍不和諧？
……
停停停！忍不住要安慰各位老板一番：以上問題可能是餐企留不住人的因素，但要解決這個矛盾更應該要追溯到源頭——也許是招聘到的人本身就不合適餐飲行業！
那問題來了，什么是合適的人呢？
具有服務基因的人適合做餐飲！
并不是每一個人都適合餐飲行業，因為并不是每一個人都具有樂意服務的基因。好服務員的重點，不是更了解如何洗杯子、擺盤子，而是要發自內心喜歡餐飲，在顧客有需求時有樂意服務的態度。
也就是說要選有耐心、能換位思考、喜歡照顧別人，能因服務他人得到肯定，而覺得有成就感和快樂的人。
→問個性化的問題，甄別是否有服務精神
為了能選到有服務精神的人，餐飲在招聘時，應該設計一些不同尋常的問題，比如：
在家你是如何招待客人的？
你父母生日是什么時候？
在家人生日的時候你曾做過什么？
你最要好的三個朋友是誰？你有沒有為他們做過什么特別的事情？
……
可以通過詢問這些生活瑣事的問題，來測試面試者對家人、朋友的重視。因為如果應聘的人是一個懂得熱愛生活、尊重老者、愛護孩子、珍惜朋友的人，那他就是可以服務好每一個顧客的人。
招聘需了解清楚四個問題
為了讓人才能夠招得到、留得住，那除去問這些個性化的問題，還應該問清楚這幾類問題：
基本信息
不管招聘什么崗位的人，基本信息問題必須要問清楚，這是建立雙方聯系的關鍵。其中主要包括應聘者的年齡、家庭住址、籍貫、學歷、電話號碼、郵箱、微信等。
這里需要注意的一點是，招聘者可以從基本信息里對應聘者的性格做出大致的判斷，比如現在90后獨生子女比較多，如果應聘者有兄弟姐妹的話，他可能能較快地適應團隊合作。
成長經歷
除了要了解應聘者的基本信息之外，招聘者還應該要詢問一些看似與工作無關，只與他“過去”有關的問題，這些問題能反映了一個人價值觀、人生觀、世界觀，決定了他對待工作的態度和處理問題的方式。此類問題主要分三種：
1.個人習慣
了解對方有哪些興趣愛好、生活習慣。如果一個人有很多不良的興趣愛好和生活習慣，那他可能比較容易閃辭、遲到、無故曠工，這樣的人最好不要。
2.學習和工作經歷
比如：你過去做過什么工作，做了多久呢？你從你上份的工作中得到了怎么樣的工作經驗呢？你覺得你上家公司怎么樣？你離職的原因是什么？
從一個人對他自己過去的選擇、經歷做出評價，可以看出一個人是否具有感恩之心，是否理性客觀，能否能辯證地看待和分析問題。
3.成長環境
成長環境對塑造一個人的三觀會產生巨大的影響，為了進一步了解應聘者的性格，你可以嘗試問對方“你父母的相處方式是什么樣的”“你認為應該怎么孝順父母”等。
工作能力
工作中最基本、也是必備的技能有兩種，一種是專業能力，一種是溝通能力。要識別對方的工作能力是否與企業需求相匹配，需要判斷兩點：
一要判斷對方的工作能力。
可以通過詢問對方在過去工作中取得了哪些成績、對自己的客觀評價怎樣。要注意要聽一些數據和細節，來判斷對方已獲得怎樣的經驗，以及是否具備較強的學習能力。
二要識別應聘者的溝通能力。
在工作中需要“協同作戰”，良好的溝通能力是必備的工作能力。因此，招聘者在聽取陳述的時候，不僅僅要注重內容，還要留心對方的表達能力，看他能否正確領會你提問的意圖，以及回答是否簡潔恰當。
特別要注意的一點是：說得多并不代表他的表達能力強，有的人三言兩語就能簡潔明白地把問題講明白，有的人則說著說著就跑題了，那他再能說也無濟于事。
抗壓能力
餐飲行業很辛苦，所以餐飲從業者必須擁有較好的心理素質和較強的抗壓能力。
如何在短時間內判斷一個人抗壓能力的強弱，可以問一個問題：“你經歷過什么樣的挫折？”因為經歷過挫折和困難的人往往內心比較強大，意志力比較堅韌。
還可以通過詢問對方是否擁有成功體驗來推測他的抗壓能力，因為一個人只有克服了很多困難，體驗過成功的喜悅，并且享受這種感覺，那么，在未來工作中，他要是再遇見阻礙，但為了重新體驗那種成就感，他也會愿意披荊斬棘。
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