文丨職業餐飲網程三月
“老板，我想跟你說件事……”
一聽到手下得力干將的這個開場白，每個老板不免腦袋嗡嗡作響，這是員工離職的慣用套路。
有的老板會選擇當鴕鳥，假裝什么也沒看見、沒聽見，心里默默想著他只是一時沖動，讓他一個人靜靜，過些日子就會像沒有都發生過。
卻沒想到過了一段時間，那個員工就直接說要辭職了，連挽留的機會都不給，真是痛煞老板的心！
逃避不是辦法，怎樣讓你的員工放棄辭職的念頭呢？跟著下面三步走，幫你的企業留下“左膀右臂”！
1
不要輕易接受，避免加速離職進程
消極的氛圍和草率的處理方式是員工離職率居高不下的重要原因。
當員工想要離職的消息被大家都知道了之后，容易產生消極的氣氛，其他員工可能會對他產生負面評價，導致最后他可能會因為下不了臺，從想要辭職變成真要辭職。
而且管理者要是輕易接受了他的離職請求，就會容易得出“已經來不及了，他已經決定離職了”的定論，從而接受辭職。
所以，當員工說“我不想干了”的時候，應該要抱著理解的態度，不要太早下結論，而是努力尋求機會，在了解他的真實想法之后再做行動。
2
進行一場高效的面談，用開放式問題提問
接到離職申請之后，先不要輕易回復允許或者拒絕，而是要先仔細了解他的想法，最好的了解方式是面談，引導對方說出內心真實的想法，這場面談應該注意幾點：
1. 時間不宜過短或過長
要根據員工辭職意愿的強烈度來決定合適的面談時間。當感覺對方辭職意愿不是很強烈時，30分鐘至1小時為佳，因為時間過長，可能會讓對方產生負面情緒。
當感覺對方辭職意愿很強烈時，至少2小時最多4小時的面談時間是最恰當的，因為只有確保面談時間充裕，才能達到充分理解。
2. 場所要私密
只有在兩人的單獨空間里，比如咖啡館、辦公室等，才易于創造讓員工吐露心聲的氣氛。這時，最好不好喝酒，喝酒容易意氣用事，可能會讓你錯誤理解對方的意圖，或者答應一些你本不應該承諾的條件。
3. 注意用開放式問題，避免讓對方回答“是/不是”
為了聽到員工們的真實想法，管理者決不能將自身的想法強加給對方，不能自己先預設一些情況，然后提一些封閉式的問題，也就是對方能用“是”或“不是”來回答的問題，如“辭職是因為工資低嗎”、“同事對你不好嗎”等，而是要使用開放式提問技巧。
開放式問題，即“工作后感覺怎么樣”、“現在有什么事讓你不開心”等，如果他離職是想去新的公司，那么也要用開放式問題，讓員工盡可能多地告訴你他的想法，因為你在談話中，不僅可以了解員工對企業的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況，也就是你的競爭對手的一些情況。
3
決定留與不留，錢不見得是唯一條件
當經歷以上長時間的面談之后，員工已經逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了。
如果主要是因為情緒和生活上的原因，經過這一次敞開心扉的交流，大部分員工吐槽后會感激于你的傾聽和幫助，或許會放棄離職的念頭，更加積極地投入到現在的工作中去。
但他要是堅持想離職的話，那原因無外乎有兩個：一個是覺得現在的企業實在是不合適，另一個就是想跳槽的公司有更好的條件。
一旦了解了員工的真實想法，下一步的做法就取決于你有多希望留下這位員工了。
如果他的離開不會令你感到特別失落，那就祝福即將離職的員工。但要借鑒離職員工的意見，這可以幫助你更好地挽留其余的團隊成員，并要為后續工作做準備，找合適的人接替他。
如果是一位優秀員工，你要讓他把目前的工作和新的工作機會理智地進行對比，然后強調繼續留任的好處。無論是深造、加薪、獎金還是升職等成長機會，你都要花時間告訴員工，讓對方明白“如果繼續留在公司將會得到什么”。例如，你可以考慮改變員工的工作任務，或者為他提供更多培訓機會等。
但是你不能總寄希望于用更好的條件進行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因為很多時候加薪有可能會產生“反效果”，提供更好的條件只會帶來暫時的收益，因為這可能會讓員工意識到你一直對他有所保留，他以后可能還會以辭職來威脅，作為未來獲得更高薪水的方法。
職業餐飲網小結：
當得力員工提出要辭職的時候：
管理者不能輕易接受，要進行一場高質量的訪談，注意認真傾聽。準確判斷員工是被新的工作機會“拉走”還是被現工作“推出去”的。
仔細詢問員工的新工作內容，如果想挽留員工，就要解釋繼續留任的好處。要明白團隊中誰是最有價值的員工，懂得取舍。
切記即使感到失落或被背叛，也不要表現出沮喪情緒。
不要立刻討價還價，可能會事與愿違。
如果你認為員工不是真的想離職而是借機“要挾”，不要妥協，好員工影響力越大，一旦散發負能量的時候，害處也是巨大的。
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