新店長上任做不到這三點，豪言壯語再多員工也不買賬……

眾所周知，如果一家餐廳的員工流失率很高，就需要不斷地培訓新員工，從而很難保持穩定的服務水準，也難以形成默契的團隊合作。

作為統籌管理整個門店的關鍵角色，店長更替的影響更是會涉及到餐廳的方方面面。不僅新店長自身需要熟悉新的工作職責，手下的基層員工也需要適應新店長的管理方式。在這過程中，不可避免地會波及到餐廳正常運作。

如何平緩過渡好這段陣痛期，是每一位新店長需要面臨的第一個考驗。

新店長固然壓力山大，但也沒必要為此亂了陣腳。初來乍到，新店長首先要擺正店長的身份，盡快與餐廳團隊融為一體。假使以月為單位進行規劃，那么在新店長上任的第一個月里，具體應該如何操作呢？

特意請教了好幾位店長朋友，沒想到幾位的思路出奇一致：不要一上來就追求什么高業績，“穩”才是王道！

應該：與每位員工對話一次

對話中，店長可以簡單介紹一下自己，例如過去的工作經歷、喜歡的美食等等，拉近與員工的距離；還可以詢問員工有什么生活上的困難，讓對方感受到團隊的溫暖。

一次真誠的溝通，不僅能讓員工感受來自上級的尊重，店長海可以借此迅速與員工打成一片，了解不同員工的個性、能力與習慣，也便于安排分配工作。

不應：代入個人喜好或恩怨

店長的立場與基層員工不同，需要對所有員工一視同仁，用人上更要做到任人唯賢。

然而，從基層員工做起來的店長會在過往的工作中與同事產生恩恩怨怨，并且容易把恩怨情緒帶到店長這個新崗位上，難以做到“一碗水端平”，這是做店長的大忌。

知道怎樣的能力適合怎樣的崗位，并且能捕捉到每位員工的優點與弱勢，這樣的店長才能最高效地發揮出員工的潛力，否則也是對員工的不負責。

應該：傾聽并記錄員工的想法

變革餐廳的規章制度，店長不能光靠自己的主觀判斷，首先應該傾聽餐廳里最多數人——基層員工的意見。在不損害餐廳利益的前提下，能讓大多數員工滿意的守則才能促進工作效率，提升員工的積極性。

不應：全盤否定現有規矩

不滿現有規矩，于是完全推倒重來，重新建立起一套新的規章制度。這樣看似為新店長的管理掃清了障礙，實則嚴重挫傷員工積極性，否定了員工為遵守規矩而付出的努力，不僅會在短時間內造成管理上的混亂，更不利于新店長威信的確立。

掌握餐廳運營狀況的最直觀辦法是什么？聽下屬匯報？看報表數據？不，是到現場去做！新店長更是如此。

在海底撈，要想成功晉升店長一職，必須先拿到45張合格證，包括各種基層崗位職能證書。海底撈聯合創始人施永宏認為：“如果對本店的業務都不熟悉的話，日后門店管理是比較麻煩的。”

制度足夠完善的海底撈尚且如此重視店長的一線業務水準，眾多店長有什么理由不深入一線呢？

不應：立即定下營業指標

營業數據很重要，是評價店長水準的重要指標之一，但由于餐廳運營的種種問題（例如食材剩余問題、優惠活動的回報率等等）無法在短時間內集中暴露，一開始設立好的目標無法與現實情況相匹配，這樣的營業指標定了也白定。

“急于行動，疏于計劃”的店長只能算是沒頭蒼蠅，無法精準地找到餐廳應有的目標。進一步來說，無法精準定位的店長，是很難有效把握好餐廳的經營狀況的。

小結：

銷售業績、員工管理、門店運作——這餐廳店長的職責三要素，缺了任何一環都難以成為一名合格的店長，其中需要付出辛勤的汗水與時間。對新店長來說，這場漫長的考驗才剛剛開始。急于求成是大忌，穩中求進才是應有的管理哲學。