文丨潘文富
作為餐廳經理和主管，你經常發現布置下去了任務，員工并不聽你的，甚至各種拖后腿和頂撞。
是你的領導力出了問題？還是這個員工就是不服管？其實，想讓下級聽你的，并沒有那么復雜。
把職務和權利分開
職務是你具體做什么工作的，權利是你對其他人的有效號令。
但是，這個職務不等于權利，你是一個經理，你是一個主管，但不代表你就有經理或是主管的權利，下屬照樣有一萬種理由不聽你的。因為，這職務是上級給你的，而權利，則是下屬給你的，下屬認可你的指揮，那才是權利。
所以，職務要找上級爭取，而權利，則要找下級爭取，在下屬面前建立自己的個人認可度，這個事，上級可幫不了你。
個人認可度的分類
在下屬面前的個人認可度，不一定說你非要當個正人君子，而是有兩個類別可選：一種是值得相處、一種是值得交易。
所謂值得相處，就是覺得你這個人不錯，品德高尚、謙謙君子、可以私交，愿意給你面子。所謂值得交易，就是對你個人的品德和價值觀也許不認可，但是，在工作方面還算可以，有一定專業技術，事情安排合理，說話也算話。雖然不圖與你的私交，但工作往來還算可以的。
這兩種個人認可度，總要有一個，若是兩個都沒有，那就沒法做這個領導了。
工作量化
領導與下屬之間扯皮，下屬與下屬之間扯皮，根源就是工作不夠量化，崗位職務不清晰，工作范疇有重疊，工作流程不清晰，標準不明確，工作信息傳遞和推進情況不透明，這些純屬內耗，解決起來也就四個措施：
1，崗位說明書；
2，工作執行說明書；
3，全部門的年度工作規劃表；
4，內部信息發布與接受的憑據化。
利益
人無利，不起早，下屬憑啥要聽你的，利益是最簡單的答案。
當然了，這利益不僅僅是經濟利益的一種，有晉升機會、有學習機會、能建立人脈、能樹立個人品牌、能解決自己的某個特定問題，這些都是利益。那么，作為領導，你究竟給你的下屬，帶來了哪些利益？
可取代性
下屬有時候比較拽，是因為當前具備不可取代性，也就是有些工作只有他/她能干，別人干不了，領導都得要求著我，這自然就不會那么服從管理了。若是每個下屬崗位，在領導這里都具備可取代性，那下屬也就失去了很多拽起來的資本了，可取代性包括這幾個方面的因素：
1，相關的工作技術和資源，是公開透明，大家共享的，你能做，別人也能做；
2，設立有AB崗，或是內部輪崗機制，各下屬之間的工作，都是可以替代的；
3，必要的情況下，領導也可親自上陣，直接取代；
4，企業內的其他部門，或是企業外部，有對應的人力資源儲備，可隨時進來的。
編輯丨職業餐飲網 彭景
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