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?餐飲老板內參 曾莉 發于北京
拒絕員工推薦熟人
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員工推薦是很多餐飲老板青睞的員工招聘方式之一，因為方便快捷、可信度較高、成本低廉。但是，有的老板卻直言：拒絕“親朋黨”員工。
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“親朋黨”其實最容易抱團
去年年底，在最應該拉攏員工的時節，夜郎部落的老板姚繼騁果斷辭退了兩對夫妻檔員工，其中一對是跟了他7年的“老人”。姚繼騁自稱也很無奈，跟內參君列舉“親朋黨”員工的缺點：
“親朋黨”員工因為親緣關系，最有可能抱團。“姓李的、姓劉的小團體利益高于集體利益。小團體利益是第一位。”姚繼騁拿那對被辭退的老員工說明，因為做的時間久，曾深受信任，其中一個被委任一個店面的店長。
隨后，店長把自己的妹妹、父親以及大舅子叫來一起工作。老爺子直接把店當自家的，整天悠閑玩耍，還不時指點別人，氣走了好幾個員工。
“如果一人犯錯被批評，相關人就心里不舒服，長期這樣心里就會有想法，也就是牽一發而動全身。”姚繼騁說。
“‘親朋’員工一走通常就不是一人而是兩個三個甚至更多，導致員工突然離去的損失擴大數倍。”于是，為了留住員工老板不得不妥協，員工進而得寸進尺，其他員工爭相模仿，惡性循環，整個管理就會失調。
能人也許會有“毒”
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這個員工做到完全獨當一面，什么事都要攬在自己身上。“讓老板覺得離不開他，公司離不開他。”一個員工干了兩個人的活甚至更多，這樣長期下去很可能會出現一個問題：其他人沒活干，沒有鍛煉的機會。“他就堵在那里，別人前進不了，整個團隊就無法流動起來，向前走。”
這樣的能人和老板之間出現了認識差：員工干得多，覺得自己很辛苦，待遇還不夠好。而老板需要的卻是能共同合作，共同進步的團隊，不是一個人的獨角戲。
姚繼騁曾多次跟這位能人溝通，建議他適當放權，教別人做。但員工表面答應，實際“死性不改”。
“這種人就是可以當勞動模范，但不能讓他當官。”因為這樣的能人沒有團隊意識，無法管大家。團隊要想健康運行，是需要整個團隊齊心合作的，而不是完全圍繞一個能人為核心，全靠一人支撐。
而且能人太過強大還會出現一個情況：當能人要單飛去追求更好未來，老板又留不住時，意味著這個團隊基本就散了。娛樂圈里，大咖組合因為一個格外出色的隊員要單飛而解散的例子比比皆是。
不求最好，但求合適
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招聘就像相親，是雙方帶著要求相互比對的過程。很多人抱著“不求最好，但求更好”的信念尋找另一半，但他們忘了世上沒有更好的，只有最適合自己的“那一根肋骨”才是最好的。
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合適自己的才是最好的
對于員工的要求，姚繼騁也一直強調兩個字——“合適”。他不求最好，只求現階段最符合自己需求的員工。當然這點也是他經過慘痛教訓得出的。
姚繼騁曾經高薪挖過一個貴州4星級酒店的大廚。結果新廚上任，連個簡單的番茄炒蛋都做不好，因為他只會佛跳墻這幾道高端菜品。
夜郎部落這種中端菜館，高端菜品被點的幾率很小，更多的是酸湯魚、紅燒肉等大眾菜。大眾菜做得平平無常的新大廚最后只能無奈被辭。
當亞當斯密在《國富論》中提出流水分工作業能夠創造更高效率的觀點后，分工協作得到廣泛運用。在大的餐企內部更是如此，面案，涼盤，配菜，打荷，裝盤等各個環節都被細分流水作業。
大廚能把佛跳墻做得讓人回味無窮，但可能搞不定一份蛋炒飯。就像姚繼騁說的，“一個沃爾瑪的高管可能也開不好一個雜貨鋪。”
｜小結｜
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1.有夫妻、兄弟、師徒等親緣關系的不同時錄用，特別優秀的不同店使用；
2.如果是技術能手但缺管理能力的員工，只定位為勞模而不是管理者，理念不同的能人堅決及時棄用；
新的管理制度實施后，夜郎部落的人員流失率比原來下降六成，員工執行效率提高八成。
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