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在員工離職率高、執行力差、不服管的問題上，老板們一定要先思考餐廳管理體系是否出現了問題。而一旦出現問題， “績效考核”絕對是重災區。
餐飲老板內參 大魚君/文
馬云曾經說過，員工離職無非是兩點：錢沒給到位，心委屈了。
透過現象看本質。
錢沒給到位，說明企業的薪酬體系出現了問題；
而心委屈了，說明績效的管理不到位，甚至出現了不公平的情況。
所以，在離職率高、執行力差、不服管的問題上，老板們一定要先思考餐廳管理體系是否出現了問題。而一旦出現問題， “績效考核”絕對是重災區。
北京市公共管理服務中心曾為了加強對公共廁所的管理，出臺了一個標準：公共廁所的蒼蠅不得超過兩只。把一個很難量化的工作，強行的用數字來量化，很顯然這就是一次“無厘頭事件”。
而在我們餐廳的日常管理中也會出現類似的問題。
例如：保潔員的工作如何進行考核、量化？
要求保潔員每天打掃多少公斤垃圾，顯然是不現實的。用干凈、比較干凈、非常干凈、不干凈等措辭來衡量，也顯得過于隨意。
麥當勞的餐廳是這樣進行考核的，如下圖：
除了上述的考核項目外，員工需要在半個小時檢查一次，高峰時段每15分鐘檢查一次，并且餐廳經理會去抽查。這樣一個看似很難量化考核的工作，通過對工作流程的層層拆解，實現了準確科學的考核。
同樣對于服務員，我們除了對上菜速度、買單速度、投訴處理及時率等硬性指標考核外，我們也可以對客人進入就餐區后，是否存在高聲呼叫服務員的現象進行考核；餐廳門口的攬客員是否在高峰時刻出現打盹、聊天的情況進行考核。
所以，對于難以量化的工作內容，我們要把它流程化，細致化。
員工離職，很大程度上是因為公司的考核制度不完善，員工自認為做得很好，到發工資的時候卻被扣錢。他就會覺得公司不公平，工資發多少全靠老板心情，隨意克扣工資，一氣之下就離職。
一旦我們將以前沒有量化或者難以量化的工作，具體化、流程化之后，不僅可以提高餐廳的營運效率，也可以將流程的完成情況作為考核員工的依據。從而形成一種公平的工作環境，降低員工的離職率。
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統籌｜笑凡 編輯｜于聰聰 視覺｜于聰聰
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