員工動不動就威脅辭職，誰的錯？ | 開店筆記?

這位老板的案例值得各位深思：

社群里的老板們，我這邊做養生館的，疫情過后我現在每個月多少還是會虧點，每天累的起早貪黑，還要面對員工勾心斗角。

現在做特價活動，客流量上來了，但員工認為老板賺很多，每天抱團對立。有2個核心老技師學會了技術，現在動不動就威脅離職。來了新員工還排擠，讓新員工也留不住，我們有規定，如果自己不想呆了，帶會徒弟就可以走，結果還圈攏新人離開。自己走還把團隊搞的大家都不愿意留，讓她們離職，核心技術又有損失。

現在頭疼的要死，發現招聘的新人要么不如她們，要么跟她們拉成一伙抱怨，各位老板有什么高招嗎？

像這位老板的情況，可以這么說，如果不換血或者做大的整改，這個店肯定做不下去。

員工不聽使喚，得寸進尺，目無老板。。。相信很多開過店的老板都遇到過，我就是其中之一。我開第一個店時，一年間換了三批廚師，就是每次都忍無可忍了，決心不惜代價要把人給換了。每次換人，過渡期都差不多要一個月，每次要虧個五六萬進去。當第三批廚師必須要換時，我停住了，因為我知道第四批廚師還出現一樣的問題，難道我要一直這么下去么？

顯然不能，因為這不是人的問題，而是利益格局決定的，是由員工和老板的關系地位決定的。因為廚師掌握著產品，而我對廚房一竅不通，產品對一個店又是如此的重要，決定了我無論換誰，都是差不多的結果。

與其換人，不如換項目或者換制度，我后來那個店因為還有其他的問題，比如固定成本高，換制度不如換項目，于是就做了甜品，一直到今天。

這位老板的情況和我如出一轍，我認為換人解決不了根本問題，開除了這些挑事的員工，后面進來的員工也會一樣的。所以，換人不如換制度，就是改變和員工的關系，把員工關系變成合伙關系，變成人利益共同體，摩擦才會根本減少。可以設計員工持股方案，甚至直接給幾個骨干干股，積極性才會提高，老板也會更輕松點。

這個案例，有三點很重要的啟發：

1，如果你的生意就是對人工特別依賴的，那在開店前，做頂層設計的時候，在考慮運營模式的時候，一定要把員工的關系和管理想清楚。看看同行是如何解決這個問題的，沒有好的解決方案，那就要找個好的人；如果人也找不到好的，那起碼要預知這是個問題點，看看還有沒有其他的因素可以修補這個問題。

2，在選擇項目的時候，要選擇對人工沒那么依賴的。預演一下你的項目，如果很依賴，是否有解決方案，如果沒有，就干脆不選。正是因為我第一次開店的經歷，我后面的甜品店才做了很多改進，比如產品標準化，店面流程標準化，每個店員需要會做每件事，店鋪的核心資產–顧客關系我們自己做。。。做了這些，誰走我也不怕，誰也威脅不了我。開甜品店后，我這個問題基本解決了。

3，如果你的生意就是比較依賴人工，那在推出新產品或者新服務時，也要考慮不那么依賴人工，比如養生館，是否可以用很多儀器設備代替，或者動作時間標準化。

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