鐵打的門店，流水的員工？為什么別人的餐廳就沒用工荒？

員工分三類

管理方法不同、態度要一致

如果問任何一位店長：你喜歡什么樣的員工？絕大部分都會回答“喜歡優秀員工”。

這是常理，但也是問題所在，優秀員工是如何成長起來的？他們天生就是“優秀”嗎？當然不是，有激情的員工就一定是優秀員工。所以重點是如何激發所有人的工作激情。

一般來說，員工分為3類：應聘者、一般員工、優秀員工，很多人有一種誤區：應聘者作為新晉職員是沒有激情的。其實不然，這些應聘者是有激情的，只是他們的激情很小很小。回想一下，一個應聘者到門店應聘的時候，第一個會問的問題都是工資。工資高、食宿條件好，作為應聘者的激情一定是有的。

但是，當這個新員工真的入職，發現工作比他預想的辛苦，其他員工因為與他的生疏又很少和他交流，這個時候他就會覺得這個環境不好了。在一些門店，這樣入職不滿一周就離職的狀況會占到50%，這時就需要管理者有一些對策。

▌培訓：對新員工一對一培訓，進行四步培訓。

▌適時關心：區域運營負責人對新員工每天都要關心。我的要求是店長在新員工入職的前三天都要“用餐陪同”。

▌用餐陪同：廚師長會專門給新員工炒一份菜，由前廳經理陪著新員工去吃，并且去關心他：今天怎么樣啊？腳痛不痛？我們會專門給你準備一包鹽，讓你回宿舍的時候泡腳用。這些動作都會讓員工覺得很溫暖。

▌拜師儀式：新員工入職后，要求新員工在班前會給師傅倒茶，這是要讓感到進入這里并不是孤單一人。而師傅對所有參會人說誓言，傳達自己以負責人的態度對待“徒弟”。

▌轉正儀式：一線員工一個月轉正，要班前會上換牌并配合背景音樂。同時要求徒弟給師傅送一個小禮物，學會感恩。這樣做的目的就是給足新人“儀式感”，讓他們感受到公司對他們的重視程度。

通過以上5個動作，我曾經連續4個月做到門店7天以內的離職率為0，可以說是非常有效的方法。

問題員工的特點是通常帶頭搗亂，有小團伙。怎樣應對呢？打壓、開除？其實，門店如果全部都是聽話的員工，往往會缺少活力。問題員工也分兩類，一類是真的沒有能力還負能量，這樣肯定不能用的。另一類是有能力但是桀驁不馴，這樣的員工，管理人員要去征服他。

比如，和這些員工談心。這里所說的談心，并不是“你來我辦公室一下，我們聊一聊”這樣的交談方式，而是應該選擇在他們刷碗或完成其他門店開始營業/閉店前的收拾整理工作時，從生活瑣事聊起，真正的“走進”他們，這樣才能讓他們成為自己人。對待這一類的員工，重點在于讓他們能夠“接受”管理，而不是簡單粗暴的證明他們的工作態度是存在問題的。

無論是對待哪一類員工，管理者都要秉持真誠的心，這樣才能達到想要的管理效果。

“正視”自己

激發團隊熱情

所以，接下來就具體說一下激發員工熱情的方法。

1：團結一心，走進人心

要做到這一點，管理人員必須做到以下四點：

 不能做：

與員工的小團伙行為。這會讓門店成為一團散沙，員工的關注點就會變成勾心斗角。

不能偏袒其他管理組人員正在處理的員工。如果你覺得那名管理者不對，也不能在被處理的員工面前指正他。

 不能說：

不能在員工面前說其他管理組閑話。

不能在管理組面前說其他管理組閑話。一定要體現一個團結的管理團隊。

 必須做：

非正式溝通，對一線員工不要做很正式的溝通，比如“你到我辦公室來”。

定期聚餐

 必須說：

統一的口號

內心真實的想法。只要你對別人真誠，你的伙伴就會和你上下同心。

具體的管理方式可以是班前會或者定期的深度溝通。班前會的目的是讓員工開心，這個時候一定不要進行訓導說教。如果萬不得已一定要批評，也不要批評人，只說事情，讓員工注意就可以。

如果你是一個空降店長，在你的團隊還沒有完全磨合的前提下就去做指令性的工作是無法實施的。

我曾經就是在每天晚上的管理組總結會的前15分鐘都會去跟大家聊天，讓大家認識我，給大家減壓。然后用10分鐘說工作中出現的問題，需要別的部門協調的問題。

2：充滿信任、開心氛圍

首先，讓員工做到的自己一定要做到。

打造激情團隊

舉個例子，在我曾經帶過的一個門店里，4個來自同一地方的服務員負責一個餐區。前任店長告訴我不能把她們分開，而且她們為客人服務時的“清水臉”也基本不會改變。后來，我每天帶著管理組成員陪她們在門店口聯系微笑迎客，沒過多久她們就理解了我們的苦心，告訴我不會再有“清水臉”。

其實，對于員工管理或者激發團隊熱情來說，氛圍影響比培訓更加直接、快速，所以管理者特別是店長一定要以積極、愉悅的態度面對工作、面對員工，用自己去感染別人，帶動團隊成員成為像自己一樣有激情的人！

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