前段時間臺灣海底撈店長月薪7萬5、房補1萬5，引發餐飲行業的熱議，對于連鎖餐企來說，店長已經成了它的“命脈”，店長強則企業強。
在木屋燒烤，就有這樣一位店長。他剛接手店的時候，全店36位伙伴就有18位19年入職的，新員工占比50%，A級烤師1個，金服0個。在這種情況下，他通過建立了一套自己的訓練體系培養人才，使餐廳達到高效運營。
他就是木屋燒烤皇崗村店的店長鐘玉平。接下來就來看看他是怎么做的吧！
分3步來訓練門店員工
1、基礎技能分析
分析每一位伙伴目前掌握的技能情況以及他們各自的訓練需求。
2、定制訓練目標
制定清晰的訓練目標：本周要有幾個人通過理論，幾個人通過實操。
3、訓練排班
根據制定的目標排好班次，早班教1-2位伙伴。時間是在下了班的七八點左右；晚班教3-4位伙伴，時間在上班前的下午四五點左右。
4個考核機制將員工訓練與門店ABC評估緊密結合
訓練一直在做，怎么才能做好呢？這里鐘玉平給大家分享了他們是如何達到高效運營的。
那就是將員工訓練與門店ABC評估緊密結合！
皇崗村店訓練視頻
1、師傅帶領徒弟通過考核，才能拿A
鐘玉平將皇崗村店的三個板塊：基礎管理，運營評估，崗位技能拆分成十幾個理論知識點，例如計件、ABC、宿舍管理等等，師傅每帶徒弟過一個就能加1分，當伙伴過了所有理論的時候，師傅就加了十幾分。每個月只要帶過兩個徒弟，評A的幾率就很大了。
以前是管理組自己去帶，他們還要值班，壓根是帶不過來的，現在完全是師傅去帶，管理組只管帶好組長和師傅，然后再去考核。
以前伙伴們想拿A只需要做好自己，現在不僅要做好自己還要帶領他人，真正做有價值的事。
2、多維PK技能考核
以往的技能考核，往往就是訓練員直接給伙伴們考，對于其他想要來學習的伙伴不作要求。現在，皇崗村店將普通的技能考核改成多維PK技能考核。
① 考生與考生PK：分高者得。例如A伙伴考中餐，B伙伴考海鮮，A伙伴得分更高的話當天就能拿到一張鼓勵卡。
② 學員與學員PK：找機會點拿鼓勵卡。C伙伴想要學習中餐或者即將參加中餐考試，那么他就要得去找A伙伴的機會點，找到機會點最多的伙伴也可以拿到一張鼓勵卡。
③ 另外訓練員之間也有PK：看誰點評的得好。從哪幾個方面評價呢？第一，點評機會點，并且提供解決方案；第二，對于考生的亮點及時肯定，及時表揚，第三，錄入系統。廚師長會給予做得好訓練員發一張鼓勵卡。
多維PK，就是要讓大家玩起來！鐘玉平說每家店的資源都是一樣的，就看大家怎么使用，資源傾向于哪里，結果就在哪里！
3、每周知識點大賽
為了鞏固理論，店內每周會定期舉行知識點大賽，內容包括以上所說的三大板塊理論以及公司新政策培訓。管理組提前做好PPT并分好組，回答正確次數最多的小組每人都可加分。通過多樣靈活的形式，讓伙伴們參與訓練，并且學有所成。
4、強制淘汰制
接手皇崗村店后，一來覺得新員工有點多，二來想激發伙伴們的動力，希望伙伴們能對自己負責。鐘店長提出末位淘汰制，6位出品新員工參與PK。最終PK分數的60%是日評估結果，40%是技能考核成績。
據鐘玉平說最終被淘汰的這位伙伴是他早期在上梅林招回來的，雖有舊情，但法不容情。慘遭淘汰后，伙伴意識到了自己不能再這么渾渾噩噩混日子了，他對鐘玉平說：“我認真起來我能干好。希望能再給我一次機會！”。
當時正好靈芝店新店需要人手，鐘玉平將他的情況說明了以后，靈芝店店長李家福接受了這位伙伴，說的沒錯，他認真起來也是很優秀的，過去第一個月就拿到了一個PIN！
通過與ABC緊密結合，店內的訓練工作有條不紊的進行著，現在光是出品就考過了兩個A。三月份店內人效達到48000，遠遠高于深圳分公司平均水平，營業額突破150萬，坪效位列全深圳分公司第二。
同時伙伴們的工資也普遍有所提升，鐘玉平說，按照這個勢頭到年底，除了管理組外預計將會有7-8位伙伴拿到年薪十萬！
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