本文由餐易私塾校長徐劍原創
17年餐飲連鎖管理經驗
國家一級人力資源管理師、二級心理咨詢師、一級企業培訓師
組織架構的設置、規劃、編制、職責確認。
解決（誰負責什么）
各部門人員的崗位要求制定、并且招聘到位。
解決（怎么把合適的人招到）
各部門人員的工資結構制定。
解決（給多少錢合適）
各部門人員的績效考核指標制定。
解決（如何確保他的工作）
各部門人員的獎金發放指標制定。
解決（怎樣用獎金激勵他）
各部門人員的工作效率評估。
解決（大家都干的好不好）
處理基本的人員從入職到離職的全部手續。
解決（手續確保合法完整）
處理全公司內部的勞動糾紛。
解決（勞動糾紛，保護公司）
組織全公司的伙伴開展文化娛樂活動。
解決（人心凝聚）
大家可以看看，這9個點，每一個都是多么的重要！
事事關心整個公司的內部管理和團隊效能!
但是即使如此，傳統的餐飲老板，對人力也會有五大錯誤的認識和說法：
1. 同崗同酬。
這個觀點毫無疑問是錯誤的。同一個崗位的員工，恰恰因為工齡不同、能力不同、經驗不同，因此工資就應該給的不一樣！一樣的工資，員工沒有積極性，團隊提升不起來。大鍋飯，搞平衡都不是管理企業的方法。一定要讓員工產生差異，產生排名，產生競爭的關系和欲望，才能刺激他們去干的更好！否則你漲任何一個，都會引起一片的不滿！
2. 干的多拿的多。
這也是錯的。干的多是員工，員工以干多干少的工作量來評估自己的勞動成果。但對于中高層管理人員來講，工作量不是結果，實現好的效益、效率、數據指標才是結果。干的多并不能評估這一點。因此績效管理就尤為重要。
3. 留人就要給高工資。
這也是錯的。如果該給的不給，那你肯定留不住人，但如果是個人離職都要靠給高工資，那企業的經營就失去了控制和利潤。留人靠的是不低于市場的薪資，以及這個企業的文化。一個沒有文化的公司，薪資也低于市場，那肯定沒有辦法留人。
4. 提高積極性就要漲工資。
這個也是錯的。工資本身是基本保障，讓員工更有積極性的，不是工資，而是績效、獎金、分紅、提成等等，提高收入不等于提高工資。所以設置一個有競爭力的、可以PK的績效獎金機制，甚至是分紅機制，才是企業提高員工效率的方法。
5. 工資很敏感，全員要保密。
這個還是錯的。工資分為工資結構和實發工資。對于工資結構來說，不但應該開放，還應該提倡大家都要知道，這樣每個人都知道自己未來的工資發展方向在哪里，同時也應該公開透明大家的工資規則，到底為什么漲？漲的條件是什么？等等。當然，實發工資肯定是要保密的，那是每個人自己的隱私。
那么餐飲連鎖人力資源的三個最主要的正確觀點是什么呢？
第一：必須設置同崗不同酬的工資模式，建立階梯型工資。
第二： 必須設置工資調整的原則！確保人人知道工資如何漲？
第三： 必須考慮通過績效、獎金、分紅這三種方式，鎖定人，且控制成本。
到底怎么做？
(請花2分鐘時間把下面內容閱讀完）
歡迎大家本月的17-18日，報名我們廣州的人力資源管理課程“六效法”，我們教你設置正確的規則，符合不同階段的餐飲企業發展需求。做好企業管理，奠定發展基礎。
本次課程我們將特別邀請到“金小蜂律師事務所”鄭律師，來解讀人力資源管理當中的法律風險問題。
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