恭喜發財，利是拿來。”春節之后，想必很多上班族們期待這一天的到來。也許，仍有部分人對這個詞語很陌生，或者即使聽說過，也不了解這其中的“套路”。其實，“開工利是”=“開工紅包”，是我國南方地區的一種習俗。萬萬沒想到的是，本是討彩頭的一件好事，近年來卻在職場上發生了多起因“利是”翻臉的勞動糾紛。

“開工利是”一般包多大？

春節過后，企業重新開工的當天，所有員工及下屬向企業主拜年，企業主向員工及下屬派送的紅包，被稱為“開工利是”。一般情況下，“開工利是”內裝8元、18元等象征吉祥發財數目的紙幣，以使得大家歡喜鬧鬧，象征開工大吉，和和氣氣，生意興隆。

“開工利是”金額一般不大，大約在十元錢左右，只是圖個吉利。從企業文化角度上來講，區區數十元，代表一份關心，增加員工對公司的歸屬感，有利公司長遠發展。“開工利是”不分大小，每名員工都一樣，不與業績掛鉤，不改變“利是”的性質，令員工于公司之間的關系更緊密。“開工利是”象征好意頭，所以“利是”本身不需要很“大封”，當然，也有一些知名互聯網公司，發過成百上千的紅包。

“開工利是”是工資嗎？

這個“開工利是”是否計入工資總額？

上海市法學會勞動法研究會理事，人社部《中國社保》評選出的“社保達人”張佶認為：要從專業角度來分析一下這個“開門利是”的問題，我們不妨先看一下國家稅務總局對于新年派發“紅包”的行為是怎樣界定的。

國家稅務總局《關于加強網絡紅包個人所得稅征收管理的通知》(稅總函[2015]409號)中指出：

一、對個人取得企業派發的現金網絡紅包，應按照偶然所得項目計算繳納個人所得稅，稅款由派發網絡紅包的企業代扣代繳。

二、對個人取得企業派發的且用于購買該企業商品(產品)或服務才能使用的非現金網絡紅包，包括各種消費券、代金券、抵用券、優惠券等，以及個人因購買該企業商品或服務達到一定額度而取得企業返還的現金網絡紅包，屬于企業銷售商品(產品)或提供服務的價格折扣、折讓，不征收個人所得稅。

三、個人之間派發的現金網絡紅包，不屬于個人所得稅法規定的應稅所得，不征收個人所得稅。

由此我們可以看到：個人取得企業派發的現金網絡紅包，應當按照偶然所得計算繳納個人所得稅，稅款由派發紅包的企業代扣代繳，但個人與個人之間的現金網絡紅包不在征稅范疇。

張佶認為，其實“開工利是”也就是一種“實物紅包”，我們不難發現這種“紅包”當然屬于勞動者的個人所得。但在我國的《個人所得稅法》中，把個人所得分為十一類：

顯然，國家稅務總局把這種“紅包”并未列入“工資薪金所得”，而是列入了“偶然所得”。

張佶認為，如此性質的小額“開工利是”確實不宜算為工資。理由有三：

第一，“開工利是”是一種民俗性的祝福方式，并不像工資薪金，不構成法律上必須支付的關系。說白了，發不發“開工利是”，發多少“開工利是”，主要看老板心情，而不是由勞動者和用人單位間按先前約定產生。如果老板就是不發“開工利是”，職工能去仲裁起訴嗎？顯然不行。

第二、“開工利是”并不是勞動付出的對價，性質上也不屬于工資薪酬。換句話說，哪怕第一天上班的勞動者，還未給公司正式提供勞動，老板圖個好彩頭，也發個“紅包”，圖個吉利也完全可以。

第三、從法律的角度來看，“開工利是”類的收入，也未列入《關于工資總額組成的規定》，不屬于明文法定的工資項目。

“開工利是”引發的若干勞動爭議

《勞動法》第四十條規定，用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律、法規規定的其他休假節日。《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《勞動法》第九十一條規定，用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。由此可見，依法支付加班費是用人單位法定義務，是強制性的，不履行義務將被受到法律制裁。

“利是”只能算作老板對員工的一種嘉獎，相當于獎金等福利，可有可無，法不限制。因此，用人單位以發紅包（利是）來代替加班費，明顯違法。

公司按《員工守則》對小姍進行處理，屬規則范圍。但需要指出的是，“扣罰50元”的規定有悖于法律法規，涉嫌違法。因為，法律并未賦予用人單位罰款權。

另外，用人單位的人性化管理也不能忽略。春節后討“利是”，是件開心愉悅的事情，基于傳統文化，用人單位在執行規章制度時，在特殊時期應張弛有度、特事特辦，而不能過于鐵面無私。

凡事都要適可而止，討利是也是如此。李某三人趁人不備糾纏領導索要紅包，其行為顯然“過火”。作為用人單位有權給予說服教育。

至于這種行為是不是達到可以“開除”的程度，應看看其規章制度來判斷。如果該公司沒有具體的制度予以明確，又無法證明“嚴重影響了公司的形象”，辭退李某三人顯然不合適，也違反了《勞動合同法》的相關規定。

利是”雖是可有可無的福利，但業經規章制度約定，就應遵照執行。該公司對發放“開工利是”做了制度明確，本是件好事，既可避免“用工荒”，也可緩解員工的經濟壓力，但仍存在缺陷，忽略了沒回家過年的員工的感受，容易激發矛盾。

用人單位的規章制度是不是具有人性化，關鍵看它在執行過程中，會不會誤傷人。東莞某公司的做法顯然誤傷了小王等未回家的人。而事實上，隨著城鄉一體化進程的不斷深入，越來越多的異地務工人員在就業地安居樂業，類似小王不回家過年的人將會越來越多。所以，任何一項制度都應與時俱進，否則其優勢必定變成劣勢，最終制度被淘汰，工廠被人拋棄。

本案中，盡管短信證據可能更為關鍵，對相關款項的定性起到了關鍵作用；但是開工紅包500元也是其中一環。其證據雖然不多，但短信、銀行對賬單等各個關鍵證據已經得到了印證，足以推定藍某從招用方某到發放的報酬和開工紅包等都是代表公司的行為，顯然雙方符合事實勞動關系的成立要件，本案應當適用勞動立法的具體規則進行調整。

別以為“開工利是”可發可不發，就不把它當回事，或許關鍵時候它可作為勞動爭議的證據。