員工流失率高，如何留住請辭人才？

在請辭的員工中，大概有40%的人是去意已決的，有20%是辭職后目標并不明確的，而介于兩者之間的有40%。從這組數字也能看出，如果餐企管理者掌握了一定的技巧，是可以留住請辭的人才的。

但是，究竟應該怎樣留住他們呢？怎樣才能通過有效溝通，既留住員工，又不丟企業的面子呢？餐企管理者應該這樣做：

1、立刻面對面溝通。

管理者收到優秀員工的離職申請后，應該在4~10分鐘內迅速做出反應，一是要抓住挽留的黃金時間，二是要傳遞給請辭者一個信息：企業很重視你。同時，一定要爭取跟員工面對面溝通，電話或者微信、郵件，都不能準確傳遞員工的表情、情緒，可能會讓管理者沒辦法準確了解員工的想法，不能做出準確判斷。

在面對面談話的過程中，重點是要了解員工請辭的真正理由，這一點很重要。因為很多員工的離職申請上寫的理由并不是他們真正的內心所想。有可能他是因為工作壓力過大或者人際關系問題而選擇離開，但是怕說出這樣的理由會顯得自己很無能，因而選擇說謊。這就不利于管理者思考適當的方法挽留他。這時候，管理者要旁敲側擊地詢問，要有技巧。比如，管理者不能直接問：“你為什么要離開咱們企業？”“說說你要離開的原因吧！”這種問法只會讓他更抗拒。不如換一種說法，比如：“跟我說說吧，你覺得另外那家餐廳吸引你的地方是什么呢？”“你希望餐廳做出哪些改變可以使你繼續留下呢？”

2、實現雙贏

在了解了員工要離開的真正原因后，管理者就可以根據主要問題去進行解決了。如果員工提出的問題在短期內無法解決，要告知對方企業會開始著手解決這一問題，但是會需要一定的時間。如果員工提出的問題是可以解決的，那就要先做出口頭承諾。在這時，管理者需要注意的是，不僅要告知員工解決問題的決定，還要告訴對方解決的方法、時間。同時，答應對方要解決問題并不只是為了留住對方，也是因為對方指出了企業經營中存在的問題。所以，如果員工提出的問題并不是真正具有普遍性的問題，餐企因為這一個員工做出改變會傷害到其他人的利益的話，就不要去做承諾。因為挽留員工要實現的是雙贏，而不是員工單方面的勝利，即使他是一個優秀的人才。

3、注意隨時溝通

一些意志“不堅決”的員工，在提出離職之后會有很多反復的情緒，管理者要利用好這種心理狀況，隨時與員工進行溝通。只要工作做得足夠耐心、細致，是很有可能留住員工的。

4、留不住的就放

雖然人才流失是一件非常遺憾的事，但如果對方去意已決，而且十分冷靜、思路清晰，那么管理者與其挖空心思、放低姿態地挽留，不如放對方離開。管理者依然可以通過與對方的交流，了解其想法，對企業內部存在的問題進行調整。尤其是在員工辦好離職手續之后，管理者可以跟他再談一次，這時候員工已經離職，沒有心理負擔，更容易指出企業存在的問題。

面談時留住請辭人才的重要環節，不僅談的“內容”很重要，談的方式和技巧同樣重要。

1、面談要保密

員工請辭的消息最好不要被太多人知道，尤其是不要擴散到基層員工中去。首先是因為請辭的消息傳播開后，容易對其他人產生影響。其次，如果消息擴散得太快，請辭員工可能會礙于面子，怕回心轉意留下來會尷尬，因而堅持離開。

2、找個無干擾的環境

在餐企內部談話，難免被其他員工看到，產生各種流言和揣測。如果有必要的話，管理者可以邀請該員工下班后一起就餐，第一是避免其他干擾，第二是營造輕松的環境讓員工更愿意說出心里話。如果員工離職與家人有關，比如女朋友工作變動，因而男性員工要遷就對方調整自己的工作這種情況，就可以邀請相關家人一起就餐，做必要的游說。

3、承諾要兌現

在挽留人才時，一定要做到兩點，第一，答應對方的條件一定要兌現，如果不能按時兌現，要提前溝通，并且做到坦誠交流；第二，如果是企業內部的問題引起員工不滿，因而提出離職要求，企業要徹查內部問題，并作出公示，讓其他員工看到企業的魄力和對人才的珍惜。

與其等到員工提出離職要求再去挽留，餐企管理者不如現在就審視一下自己企業的用人機制有沒有需要改進的地方，防患于未然。

1、人事政策公平嗎

很多餐企喜歡派“空降兵”，從外部高薪聘請各種人才進入企業，卻忽視了內部員工的晉升機制和培養，新來的管理者不見得能融入企業不說，還傷了自己人的心。餐企的人事變動一定要秉承內外結合的原則，如果內部有適當人員，要優先從內部選拔。

餐企要建立內部競爭機制，通過各種激勵手段，讓員工有干勁，有目標，有希望。也可以通過完善的培訓體系讓員工有不斷成長的機會，讓員工看到在這個企業工作的前景。

2、多用精神鼓勵

餐企去挽留一位優秀人才時，其實是在審視整個員工體系，挽留一個整體。在日常管理中心，管理者就應該注重提升員工的團隊意識，去營造積極、團結的氣氛，培養認同感和歸屬感。

3、平時注意溝通

員工提出離職往往不是一時沖動，而是思考了很久的結果。也就是說，管理者或者人力資源負責人沒有觀察到離職前的征兆。這說明管理者與員工的溝通不夠，沒有關注員工的工作和生活，不了解他們的心理狀態。所以，管理者一定要在平時多注意和員工的溝通，讓員工信任自己。

文：景麗    

來源：餐飲經理人（canyinjingliren）

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