一個搟面女工年收入30多萬，喜家德水餃是這樣用358模式激勵員工的！

一個企業想要做好自己的股權激勵，最好的學習方式就是了解別人是怎么做的，學習別人的優勢，結合自己企業的特點，做出符事企業實際情況的股權激勵方案。

水餃在中國來說，幾乎是人民生活過程中不可缺少的食品，尤其中中國的北方。中國大年三十吃水餃早已有悠久的歷史和傳統。提起水餃，不得不說的就是喜家德———中國水餃餐飲連鎖企業的領導品牌。據說它是中國最牛逼的餃子店！

我們先來看幾個數字：

喜家德創立于2002年

遍布全國40多座城市

擁有連鎖店面400多家

員工4000多人

水餃品類只有5種

一個搟面女工一年收入30多萬……

看到以上數字，我們不僅要想：

為什么他能做這么好？

他靠的是什么？

喜家德的創始人高德福說：我們只是用堅定的信念，一生只做一件事。背后也沒有什么特別的秘密，喜家德的成功正是采用了我們當下企業最為關注的合伙人制。

358模式

1、店長股份獎勵

2、管理層股份獎勵

對于公司職能管理層，也根據不同的層別并設定考核標準，達成考核標準，既可以 2％ 和 5％ 占比投資入股到新開門店，獲得門店收益。職能管理層的成功先例也帶給員工十足的干勁，高總的理念是：「 用成功復制成功，榜樣的力量是無窮的 」。

通過這種股權激勵的形式，很多員工表示對投資入股非常期待：我得努力干，你看誰干的非常好，進步非常快，我不努力就要落后了。

單從上面的模式我們能很清楚、直接的明白358是怎么回事了，如果我們真的把這個模式搬回去就用，不一定會有好的效果，首先我們要看他背后的東西，再來看這個模式是在什么角度去做的。因此，重點幫大家解析這358背后隱藏的關鍵點。

深入解讀

3 就是 3％ ，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得干股「 身股 」收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。

5 就是 5％ ，如果店長培養出新店長，并符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店「 投資入股 5% 」。

這個5%背后所體現的主是店長的培養體系，包括培養方式、師徒制、培養周期、店長工作的標準化、流程化等。

如何驗證培養的新店長成功，都是一套體系和文化的打造。什么樣的條件才是符合標準的，這些標準又是什么？這些存在的規則必須是前提，如果沒有這些前提，5%就是空話，重要的是可能會激勵了一批人，激怒了一批人。

還有就是培養新店長，培養幾個是標準？周期又是多長？總部會給店里提供什么支持手段？如何成為小區經理？這些問題都是5%獲取的前提，如果不能確定或者定好規則，這又是個虛的。

同時達到這個標準后，才有資格在新店投資入股，這說明喜家德的考核機制是很嚴格的，這個時候體現的激勵是實際出資的，這個投資有可能會超出他的工資收入。

如果因此造成了工作上的懈怠又該怎么處理？那么退出機制是必要考慮的。比如店長離職，違法違紀等股份怎么處理。

8 就是 8％ ，如果一名店長培養出了 5 名店長，成為區域經理，并符合考評標準，再開新店，可以在新店「 投資入股 8% 」。

其實8%是在上面5%的基礎上提煉出來的，也就是說馬太效應，你前面做的越好，后面就越好。這里還存在對于區域的劃分是如何界定的，區域經理的職責又是什么。培養店長的周期會有多久，投資入股的出資及對應的收益等，如何退出還是必要考慮的。

最后的20 ，就是 20％ ，如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店「 投資入股 20％ 」的權利。這種方式極大地調動了店長培養人的積極性。并且店長與新店長之間，利益相關，溝通成本極低。

正是因為喜家德這種以培養人為主要標準的機制，避免了很多連鎖企業擴張時沒有足夠的人才問題，因為店長與新店長之間的利益相關，也規避了“培養徒弟，餓死師傅”的情況。讓店長更愿意把自己的所長教給新人，為了他的股份還得著急多培養人才。內部的人才輸出才是支撐企業持續發展的關鍵。

資料來源：股權激勵在線

責任編輯：Shelley