餐飲老板與經理人的微妙合作關系，你拿捏好了嗎？

餐飲經理人與老板的關系非常微妙，甚至直接關系到餐飲企業的成敗興衰。合作方式得當不僅能調動餐飲經理人工作的積極性，為企業帶來巨大利潤，還能留住人才，吸引人才。反之，就會導致跳槽事件的發生，嚴重的還會使酒店大傷元氣。

一條獵狗將兔子趕出了窩，追了很久都沒捉到。羊看到后譏笑它說：“你們兩個之間，個子小的反而跑得快。”獵狗回答：“你不知道，我們兩個跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯，他卻為了性命！”這話被獵人聽到了。

于是，獵人買來幾條獵狗，只有在打獵中捉到兔子的才能得到骨頭。一段時間后，獵人發現獵狗抓來的都是小兔子。

獵人又將分配方式改為根據獵狗捕捉到的兔子的總重量決定其待遇。但是不久，獵人發現有經驗的獵狗捕捉兔子的數量在不斷下降。原來獵狗擔心自己老得捉不到兔子的時候，獵人就不會給他們骨頭吃了。

獵人進行了第三次改革：論功行賞，規定如果獵狗捉到的兔子超過一定數量后，即使捉不到兔子，也有骨頭吃。

但是沒多長時間，獵狗又覺得自己捕捉的獵物遠遠多于幾根骨頭，就離開獵人，自己捉兔子。

獵人意識到獵狗正在流失，并且流失的獵狗會和自己的獵狗搶兔子。于是獵人宣布每條獵狗除有骨頭吃外，還可以獲得其所獵兔肉總量的N%，而且隨著貢獻的增大，比例也遞增，并有權分享獵人總兔肉的M%。之后，離散的獵狗也紛紛要求重新歸隊。

后來，兔子的數量越來越少老獵狗仍然享受著那些他們自以為應得的食物。終于有一天獵人把它們掃地出門……

被掃地出門的老獵狗們得到了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司，采用連鎖加盟的方式招募野狗，當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。

餐飲經理人與老板的關系正如寓言中提到的那樣，非常微妙。

那么，現在職業經理人和餐飲老板之間是一種什么樣的合作方式呢？根據酒店規模、定位的不同，合作模式大體上有以下幾種：

在記者隨機采訪的餐飲經理人中，有60%是采用聘任制的形式在和老板合作。一般，餐飲經理人擁有部分財權和人權，負責整個酒店具體的運營和管理，而老板控制著大部分或整個的財權，不參與具體的管理，只是從宏觀上掌握酒店的情況。合作方法是以定薪為主，加一定比例的其他所得。

就聘用制的四種形式來看，較受歡迎的是定薪加提成的形式。這種方式對于具體操作酒店的餐飲經理人來說具有較高的透明度。另外兩種方式在實際運用中所占比例則差不多。

余強：我是通過朋友認識現在老板的。當時這家酒店的經理剛剛跳槽，酒店處在一種無人管理的狀態，可以說我是受命于危難之時。或許就是這個原因，老板一直很信任我。剛開始老板給我定的月薪是5000元，并說會按照酒店每月的營業額給我一定的獎金，獎金按照月薪的10%發放。隨著酒店營業額的不斷攀升，老板把我的工資提到8000元，生意好的時候，還會獎勵我們紅包。

點評：定薪加獎金。獎金基本是老板說了算，占定薪比例的3%－9%，這是餐飲老板最喜歡的一種合作方式，因為老板擁有較多的主動權。

郭方斌：我現在負責著四家酒店的管理和運營，和老板是一種聘任的關系。老板聘請我過來管理酒店的前廳和后廚，給我一定的財權和人權，如我有給客人打八折的權利，如果是宴請工商、稅務、公安等部門，價位在500元以內，我有免單權。在人權方面，后廚從廚師長到砧板廚師一般都是由我招聘，并且我還有一個人才庫，可以根據老板的要求從人才庫里挑選適合的廚師到酒店工作，以達到雙贏的目的。

在工資待遇上，按照底薪+提成的模式運作，在和老板合作前，就談好了，酒店的年營業額不得低于1400萬元，毛利率要達到60%。如果年終能完成任務，除了20萬元年薪外，我還可以拿到20%的提成，如果年終完不成規定的營業額，將扣除我工資的20%。

點評：提成一般有兩個指標，又稱上線和下線，上線指的是營業額，下線指的是毛利率，因為這種合作方式對餐飲經理人來說具有較高的透明度，所以比較受餐飲經理人的歡迎。

李志勇：我和老板之間是按照固定月薪的方式合作的，當初到酒店的時候就講好了，我負責酒店的整體的營銷、策劃、經營以及分店的籌建，每個月的工資是5000元。說實話這樣的月薪在整個餐飲界算得上是最低的，但是，我看中的是老板給我的權利以及發展空間。

如在這里我有招聘權，提拔員工的權利，還有簽單和免單的權利，甚至店里現行的規章制度也是由我制定的。但是做每一件事情前，我都會先和老板溝通，只有在得到老板的允許后，才會去實行。也正因為老板的這種信任，使得我們之間的合作非常愉快。

黃平：我是按照年薪的方式和老板合作的，在合作前我開出了這樣的條件：酒店后廚所有的員工都由我負責招聘和管理，前廳的主管要有1/3是我推薦的，再就是我要指派一個人到財務做會計，其他人員和部門配置，老板可以根據自己的想法安排人員。

我會按時完成老板規定的營業額。平時每個月我會領取一部分錢做零花，一般不能超過5%，其他的年終時補齊。如果年終結算時，年營業額高出老板規定的數額，可以按酒店純利潤的3%領取一定的獎勵，但是這些都要看老板的心情，并不是固定不變的。

點評：完全定薪可以分為固定月薪和固定年薪兩種，具體實施哪種方式需要經理人和老板協商。喜歡這種合作方式的經理人通常是身兼數職，在擔任這家酒店經理的同時，還管理著其他幾家酒店。雖然經理人是“一心二用”，但是他們往往已在餐飲圈打拼了很多年，有著完備的管理經驗，把酒店交給他們管理，老板能坐收其利。

李文：我和老板算是患難兄弟，酒店開業不久，我就來到酒店工作，可以說是看著酒店一點一點發展起來的。當初老板就給我承諾說以后酒店發展好了，他吃什么我就吃什么，他住什么房子我就住什么房子。現在我在這個酒店已經工作了三年，月薪也從4000元漲到了10000元，老板也說話算話，給我購買了一套160多平方的房子和一輛帕薩特轎車，但是8年后我才能擁有這些實物的所有權。因為在當初合作時，我就和老板簽訂了一個8年的工作協議。

點評：期權物指的是老板對于經理人的服務期滿一定時間后的實物允諾，最終以物的形式兌現。這種合作方式對經理人的束縛性很大，像前段時間媒體報道的譚氏官府菜一廚師長因擅自離職，而被索賠250萬就是一個很好的例子。

股份制是一種長期的合作方式。它直接關系到老板和餐飲經理人的股比關系。但是這種關系并不是一成不變的，隨著經營的發展變化，經理人所占比值有很大的增值空間。

武曉：我做職業經理人已經有5個年頭，在這5年時間里。我大多是采用技術入股的形式和老板合作，因為這種合作方式對我來說沒有很大的風險，并且還能年底分紅，比較劃算。在行內這叫參股，也可以以資金形式參股。酒店有了自己的股份，工作起來也更有干勁，因為年底可以拿到20%的分紅。

但是要想以技術入股的形式和老板合作，經理人必須加強自身的學習。一個好的餐飲管理者不僅擔負著銷售的任務，同時還擔負著菜品管理、對外公關、成本核算、人力管理、抗風險能力等多方位的責任，也就是說這個經理人必須集餐飲總監、銷售總監、公關總監、人力資源總監等多種角色為一身才行。

點評：參股只是股份制合作的一種形式，通常有資金入股、技術入股、管理技能入股等三種方式，參股比例從5%到49%不等，經理人占多少股份要看經理人和老板是怎么談的。

除此以外還有干股、根股、期權股三種。其中干股，也叫虛擬股。一般是老板許諾經理人在其所處位置上可分到的股份，作為對經理人工作業績的一種獎勵。干股通常會有一定的底薪做基礎。比例是在5%~15%之間，最高不會超過30%；根股，又稱贈予股。這種方式一般不作為合作的條件，也不受合作的限制，它的特點在于即使經理人與老板解除了合作關系，經理人依舊可以拿到分紅。通常老板是出于一些有利于自己酒店發展的目的而制定的，如利用經理人在圈內的知名度和影響力等，贈予股一般不會超過25%的比例；期權股與期權物的形式有些相似，不同點在于這里是以股份的形式出現的。

四種股份制方式，參股是目前最受老板和經理人歡迎的合作模式。從老板方面看可以提高經理人工作的積極性，從經理人方面看，參股方式使經理人擁有股份，使酒店的利益與自己休戚相關，同時也最具有提升的可能。

承包制是指老板把酒店完全承包給經理人，自己只收取一定份額的資金。這種方式對外行老板來說是最省心的合作模式，但是他也有自己的弊端，老板只管收錢，不管經營，對酒店的經營狀況可謂是一無所知，只能算是一個“傀儡皇帝”。

訾強：我和老板之間的合作就是承包和被承包的關系。承包前，我會和老板就酒店營業額和純利潤進行協商，商定一個雙方都滿意的數額。

為了能最大限度保證自己的利益，承包前，我會對這家酒店進行一個摸查，摸查的內容包括酒店的地理位置、裝修特色、硬件設施以及周圍的環境，然后參照酒店原來的營業額，確定酒店的潛力，制定出承包費用的波動范圍，這樣和老板談判時，就可以有的放矢了。

一般采用這種合作方式的人都有一個完備的人才庫，各個菜系的廚師、前廳主管、營銷經理甚至餐飲顧問等都應有盡有，我可以根據每個人的性格和能力為他們安排適合的職務。并且會同時承包很多家酒店。承包后，只是按照合同向老板繳納租金，其他事情完全由我說了算。

點評：承包制的承包期限都不是很長，一般是一到三年。有定指標承包和租賃承包兩種模式。定指標是指老板和經理人商定一定的營業額或一定的利潤額后，超出的部分完全由經理人支配；一些實力較強的經理采用的是租賃承包，通常他們只需支付給老板一定的租金。

從整體來看，餐飲業運用最多的就是聘用制，這也是最成熟的一種模式。對老板來說這是比較穩定的一種做法，也是老板經常運用的一種方式；但從長遠利益和長期的合作來看，最受歡迎的還是股份制。與聘用制相比，這種方式具有一定的挑戰性。老板和餐飲經理人成為利益的共同體，一榮俱榮一損俱損；承包制是對經理人風險性和挑戰性最大的一種合作模式，這種模式下老板擁有著相對穩定的收入，這是最為松散的一種合作方式。

至于在具體的合作中，采取哪種合作方式則要因事而定。餐飲業內人才流動較為頻繁，和其他行業相比存在著更為嚴重的信任危機。這里不僅有老板對經理人的信任度，還有經理人對老板的信任度問題。無論是從經理人角度還是從老板的角度考慮，簽訂具有法律效力的合同，讓合作走上法律的正軌，不失為雙方確保彼此信任的一種很好的方式。