文丨沈培倫
一些餐廳老板煞費苦心的聘請所謂的“執行力培訓大師”大張旗鼓的在餐廳內部進行教化，但是熱情過后沒有多久員工又恢復到了最初的狀態。
為什么培訓不管用？老板安排的事情如何讓員工聽話、照做？
筆者從本質上從6點給大家進行了分析。
給員工“錢途”和“前途”，
是員工主動提高執行力的前提
優秀企業的員工為什么能夠循規蹈矩、按部就班的工作，甚至老板吩咐的任務都能無條件的去落實去執行？
首先是老板安排的工作中包含了員工的個人利益個人實惠，這就是利益驅使。如果餐廳在制定各種計劃和目標時沒有把員工的個人目標個人夢想考慮進去，自然就不會調動大家的積極性。
其次老板要讓員工認同你這份事業，這就是價值驅使。干點事業不能光有利益，沒有意義。僅靠利益驅使，員工只會把雙手交給你，只能完成低質量低標準的工作；如果還有意義，那么他們就會把心交給你，創造性的給你工作。
所以不能讓員工簡單的理解為餐廳就是一個賣飯的行業，要給員工設計出我們的目標是為國人健康努力的事業。
有了這份認同，員工就會超越現眼前的痛苦和不滿，提高生活滿意度。有了這份認同，員工干工作就會帶著無限光榮不計得失投入到忘我的工作中去。
有了這份認同，員工就會把餐廳的理念內化成自己的行為不折不扣的去執行。
利益驅使是物質手段，價值驅使是精神手段，只談利益你做不成大事，拋開利益上來就談意義談境界，人們會認為你就是個大騙子。所以做事業既要講物質手段還要講精神手段，才能讓員工心服口服，無條件的追隨你，無條件的服從你的安排！
員工不干是不會干，因材施教是關鍵
這里的會干就是指的專業技能，這就需要人力資源部有強大的培訓體系支撐。
餐飲企業在不同的階段需要不同的人才，員工在不同的成長階段需要提供不同的培訓內容。每名員工的自身知識結構和行業經驗不同，因此要因材施教制定個性化培訓方案。
例如年齡偏大、學歷偏低的二線保潔崗位、洗碗工崗位制定培訓計劃時就要避免太多文字性的內容，多些操作性強的技能！少安排理論課，多安排實踐分享課。
其次要充分考慮每名員工的特質，并不是鐵石都能夠磨成針，有的即使磨成了針也沒法用。有些員工天生內向、口齒不清，非要把他放到一線去培養，我想只能是徒勞無功。
最后是管理崗位或者高技術崗位的提升，要通過長期培訓和個人實踐來實現。尤其是管理崗位涉及的知識面廣，不但需要行業經驗更需要豐富的人生閱歷。這些都是短期培訓望塵莫及的！
只要培訓當中注意這三個環節，我相信培訓工作一定非常順利。員工通過培訓成長了進步了，自然他們執行就會有好的結果了。
暗訪式監督，賞罰分明
有很多員工想干也會干，但是這種激情這種狀態持續的時間都不是很長。這是因為人都有懶惰的一面。
任何一個組織都不可能一直保持著一種持續的亢奮狀態，這都需要有管理者來監督檢查。赫勒法則指出“當人們知道自己的工作成績有人來檢查的時候會加倍努力，人都有被尊重的需要，當你能滿足他這種需要時，他會更愿意為你做事。
我們知道這種尊重的需要更多的是來自于別人的肯定。在管理中有效的監督便是上級肯定下級的一種表現。”肯德基聘用的“神秘顧客”也就是典型的檢查監督方式，這種暗訪方式直截了當的反應了每個區域的肯德基餐廳員工最真實的工作效率。
通過檢查對好員工會做出積極評價，對消極員工也是及時督促！有了監督檢查執行力就不會斷斷續續！就會一如既往！
中層管理者以身作則，起表率作用
中層管理者起到承上啟下的作用。只有不斷的提升中層管理者的認知水平，才能領悟老板們的決策意圖和工作指令。
中層管理者悟透了，他們首先會在本部門奮勇當先，起到率先垂范的作用。其次再影響到相關部門相關人起到推波助瀾的作用！整個團隊就會越來越高效！所以，老板必須重視中層管理者的溝通及說服工作。
不要給員工制定無法做到的任務
每家餐廳的組織架構不同，管理模式也不盡相同，看似其他餐廳同行做的非常豐富的活動到了自己的餐廳卻無法落地，歸根結底就是沒有考慮本店的組織架構和管理模式這個條件和背景。
像很多同行在不同的時間推出的美食節活動有聲有色，很有氛圍。于是也去效仿，但是怎么努力也沒有達到對方的效果。
這里就是對方的組織架構中有美工崗位和營銷經理崗位，其次在對方的管理模式中營銷經理把一線顧客的消費趨勢和動向把第一手資料匯集到美工和餐飲部，美工再結合餐飲部的產品訴求共同努力的結果。
只有考慮到這些硬性條件和背景，員工才有可能執行出結果。如果自己的餐廳連美工崗位都沒有，你就想讓與藝術一點都不沾邊的店長來獨立操作這個活動確實不現實。所以不能怪店長不執行，是他確實沒有這個實力。
制定餐廳各項規則前，要征求員工的意見
再好的制度、再好的操作標準，都要求餐廳老板要有耐心去解釋去說服員工。這里就要求老板要有口才，把我變成我們，把我想變成我們想，把我要變成我們要。
如果老板沒有這方面的鋪墊和過渡，那么無論多好的方案和理念用我行我素的方式去推進就會困難重重。
對于考核指標我們更要考慮實際，邀請員工代表共同研討。這樣制定的考核指標不但會贏得一線員工的支持還能獲得更好的一線情報。如果單方面行動制定這些不切實際的考核指標，不但實現不了初衷，上來就會受到員工的抵觸！
所以，必須用員工認可的制度管理員工，用員工接受的指標考核員工，這就是上下同欲，這就是戰無不勝、攻無不克的法寶！上下一條心，執行力就會爆棚！
總結：
上面提到的都是提升執行力的方法和途徑。但是，作為餐廳老板必須用公平公正的心去對待員工，用公平公正的心去處理問題，員工才會一呼百應！這是根本。如果在利益分配上明目張膽的搞雙重標準，在處理問題上以權謀私顛倒是非，再好的方法都不會奏效！孩子是父母的影子，員工是老板的鏡子，執行力差說白了就是你。
老板領導力差。不要動不動就給員工扣上執行力差的帽子！
列寧曾經說過“一個人能夠自我反省的時候才能步入一個偉大的起點，”，我是一切因，一切是我心。一心想著外求改變別人來達到自己目的的老板最終都希望不大。老板向前一小步，企業向前一大步。員工向前一大步，企業向前一小步！要想提升執行力，首先向內觀照，改變自己！改變別人進入地獄，改變自己進入天堂！
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主編丨陳青編輯丨馬聰
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