有效的管理有多困難？
其實，有六個字：
用好人，做對事。
火鍋店的高效管理重要嗎？
很多人說，火鍋店只需要味道好、服務周到就可以了，隨便找個人來管理，就能取得好效果。
如果真是這樣，那么高效的管理就不會成為很多火鍋店經營者頭疼的問題。
“我們的服務員每天工作的積極性不高。
如果每個加盟連鎖店可以分配一個店長就好了。
我已經強調過很多次了，但依舊會出現很多問題。
這種問題我已經指出一個多月了，但是還沒有落實。“
在火鍋店經營者之間的溝通和交流過程中，經常會出現這樣的問題。
其實，要徹底解決這個問題很簡單，經營者只有堅持做好管理，這一切都是可以解決的。
對人的管理
葛優在《天下無賊》中有句經典臺詞
“21世紀什么東西最貴？優秀的人才！”社會發展到現在，對員工的有效管理仍然是許多公司的首要任務。
作為火鍋店行業的領頭羊，海底撈在人的高效管理上做到了：“變態”的地步，把對人的高效管理當做了公司的核心競爭力。
那么，我們如何才能有效地管理員工呢？
所謂幸福指數，就是公司員工的要求被充分滿足。
我們還拿海底撈舉例：為充分滿足公司員工的基本生活要求，海底撈給公司員工提供好的住宿條件；為充分滿足公司員工安全感的要求，海底撈確保每一位公司員工勞有所得且離職給予離職金；為充分滿足社交要求，海底撈甚至于會給公司員工的父母親發薪水；為充分滿足被尊敬的要求，海底撈提供公平的晉升機制；為充分滿足管理層更高的自我要求，海底撈免費送高管去深造
……
設想一下子，當公司員工的全部合理性要求都能夠獲得充分滿足的時候，幸福指數會大幅度提高，進而可以留下優秀人才，可以吸引人才，更可以形成高效率的生產主力。
必須特別注意的是，
在給員工幸福感的時候，要可以不斷地的、有節奏的去充分滿足的不同工作崗位公司員工的要求，而不是對全部公司員工都一視同仁。
充分滿足基層公司員工的幸福快樂比較容易，但充分滿足管理層的就不容易，除去高薪，更要輔以尊敬和信任。
其實仔細想想我們平常自己對自己的事情都是盡職盡責的去完成的，但是對別人的事情都是得過且過的。
讓公司的員工吧公司當做自己的公司來服務是很多公司想要做到的用人效果，但是想要達到這種效果是很不容易的，公司就必須要給公司員工主人公的責任感。
首先，要增強公司員工對公司的自信心。
其次，公司整體文化氛圍的營造，可以使公司員工的工作重心集中在創造價值上，而不是協調關系上，使工作更加輕松高效。
而且，如果一個公司既不能給員工發展機會，也不能提高員工的專業能力，那么薪酬滿意度也是普遍的，任何關于員工主人翁精神的訴求都注定是一種奢望。
如果你的員工沒有主人翁意思，那很大程度上取決于管理者是否有主人翁的意思有關，管理者的帶頭作用是不可忽視的，它直接可以影響到員工的積極性。
隨著經濟和社會的發展，人們的思維方式和價值觀發生了巨大的變化。
人們工作的目的不僅僅是為了生存，所以人們對自我決定、自尊和自我實現的要求越來越強烈，所以企業管理者必須尊重員工才能實現更高的管理。
信任一個人是對他的最大尊重，信任的標志是授權。
海底撈從總經理到區域經理，從店長到服務員都有不同的權利。例如，出于正當理由向顧客贈送菜肴，比如因正當理由給顧客免單。正因為有了這種授權，直接與客戶打交道的服務人員才能更好地把握客戶的需求，及時滿足客戶的需求。
對于承諾，一定的承諾可以激勵員工。但需要注意的是，無論承諾有多小或多大，
一旦公司給員工一個承諾，就必須履行，因為它在很大程度上決定了員工對企業的忠誠和認同。
對事務的管理
管理者經常遇到這樣的問題：員工犯了一個明顯的錯誤，但他是公司的骨干員工。如果他受不了不干了，該怎么辦？但如果他繼續犯同樣的錯誤呢？
面對這樣的情況，管理者堅持一點就夠了，那就是：對事不對人
對事的管理，是不牽扯任何個人情感因素的管理，對事務的管理更多的是考驗管理者的個人能力。
設立要實現的目標是事務管理的第一步，也是最重要的一步。
做事要先明確目標，能讓我們少做很多不必要的事情。但是，要讓實施過程更有針對性，不僅要知道目標，還要使目標更具體、可量化、更實現化。設定一個籠統而又模棱兩可的目標，相信很多員工都不知道如何去實現和實現。
制定目標后，與實現目標有關的單位或者個人，應當圍繞既定目標開展工作，在這一過程中，應當堅持“對錯之人，孰是孰非”的原則。
例如，如果一家火鍋餐廳設立了“改善顧客就餐體驗”的目標，它就要求參與顧客就餐各個方面的人都為這個目標服務。在目標的基礎上，為實現目標所取得的一切良好成果都是正確的。
只設立目標卻沒有考評，那目標等于擺設。考評是目標管理的重要環節，只有獎罰分明才能在事務管理上事半功倍。
建立一套行之有效的火鍋店管理規章制度，是火鍋店管理到位的保證。
沒有規矩不成方圓，規則和標準是火鍋店管理的依據。任何一個火鍋店的管理者和員工都必須無一例外地自覺執行，確保火鍋店管理的實現到位。
紀律是無情的，所以很難理解。然而，面對鐵打制度，這不是人情問題，而是整個組織的生存問題。老板心軟，破壞了規矩，就會把自己置于兩難境地，甚至失信與人，得不償失。
制度的存在使員工有了共同的行為準則。它可以使管理簡單明晰，減少環節，提高質量，從而實現從感性管理到理性管理的轉變。但是，我們不能滿足于現有的制度，我們應該根據變化不斷改進。
因此，只有制定好規章制度，才能使老板的管理更加有效，真正做到獎賞有度，辦事得體。
在事務管理中，標準化管理非常重要。
我們經常看到，很多加盟店老板開店的時候做得很好，開一家店的時候做得很好，開兩家店的時候生意也還不錯，但是一旦有三四五家店的時候
當有三家、四家和五家店時，業績會越來越差。
原因是什么？
我們知道每個經理的管理范圍是有限的。一旦管理人員或門店數量超過管理極限，管理效率將大大降低。
標準化的意義在于幫助我們擴大管理范圍，所以板塊越大，標準化的意義就越大。
但是有時候會發現，確定了標準化，但事務管理還是會出現問題，其中一個主要原因就是缺乏有效的落地跟蹤。事實上，很多公司設立的標準化都是簡單的自上而下的確認和執行，也就是老板定、員工做，這種沒有獲得執行者確認和認同的標準化，等到真正執行的時候就很難落地。
如果說在沒有標準化的情況下，老板的親力親為要占到店鋪成敗的超過90%。
那么在標準化設定的前提下，只保證50%的運營成功，另一半則需要老板（督導者）的管理、跟蹤和監督。
因此，標準化應該達到什么樣的效果，誰負責，是否有時限，如何有效地考核和激勵？這都是標準化成敗與否需要考慮的問題。
管理是一門科學。科學的管理可以提高企業的效率，增加企業的效益。
管理應該是一門藝術，藝術性的管理能有效地激發員工的積極性，給管理者帶來意想不到的驚喜。
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