文丨劉克

餐飲行業一直是一個員工流動性很高的行業，能招到優秀的員工不容易，你用人的原則是什么？

在員工的選擇上，很多人討論行為的時候分對錯，但對錯真的那么重要嗎？成年人都講利益，孩子才分對錯。我們可以用最簡單一句話說明餐廳用人的基本原則，那就是看效益。

不管采用什么方法，用什么策略，只要能產生效益，那就是對的。如果不能產生效益，那么這個管理方法對于當前你的店就是錯的，你做的一切就是浪費，浪費時間，浪費生命。

餐廳是以營利為目的的，不是慈善機構也不是養老院，以下這三種員工都不能要，看看你家店有沒有。

沒有功勞只有苦勞員工

• “沒有功勞,也有苦勞。”

• “我雖然沒有什么驚人的業績，但是我也是流血流汗呀。”

很多員工都只是關注自己的付出，卻從來不關心做付出能不能產生績效。

因為大多人的衡量標準是他自己的付出，而不是得到的結果。所以，大多人認為自己付出就是對得起老板，卻從來不考慮結果，這是一個誤區。

作為老板一定要清楚，只有功勞才會產生效益，苦勞不產生效益，要以結果為目標導向。

經常加班磨洋工的員工

一個員工加班加點，另一個準時上下班，月底考核都足質足量的完成工作任務，請問：誰更好？

大多人選擇加班加點的，都認為是加班的好。但你有沒有想過，加班可能是能力不夠的表現？有沒有考慮到，加班是在浪費公司的資源?

一個人正常的工作時間都完不成工作，還需要靠加班才能完成。這時就要看是不是這個員工能力有問題，是不是在磨洋工。加班加點創造的價值又有多大，是超過了同事，還是加班后也沒有超過正常工作的人？

一個廚師就是做菜好吃，如果評價一個廚師是會滑冰，那有意義嗎？

如果一個廚師早來晚走任勞任怨打掃衛倒垃圾，都做的非常好，就是菜炒的不好，那他頂多是一個好的勤雜工，這時職位搞錯了。

綜合考核從全局利益看問題，最后落實到最重要的環節還是看效益。

有德無才的員工

德才兼備當然是最好，可是兩樣選一個的時候呢？

那要看你到底是干什么。很多人要品德，可以。傳統就是德重于才，一個人都不好，怎么能做好事呢？

可是只有德無才干，甚至是個庸才，也會給企業帶來損失，人品好無原則，造成的好心干壞事的例子還少嗎?

有才干才能產生績效，一個飯店老板成不成功不是看他做了多少好人好事，而是看他開了幾家店、養了多少員工、賺了多少錢。

為什么海底撈做的好？服務員有權限，能免單（早期有，現在還有沒有不知道），但這就很了不起。很多人學海底撈，你的服務員有免單的權限嗎？恐怕店長也沒有權限免單。

為什么學不會？海底撈除了放權，就是給錢。很多老板嘴上說對員工多好，但一玩真的，說分錢了，立刻都不吱聲了。

在員工餐方面，海底撈的服務員可以吃店里的任何菜，但是放到很多餐廳里這是不可能實現的。

所以說，不能什么對自己有利就學，自己不合適就選擇性忘記，如果這樣。不學也罷。

在解決問題上，出現問題不是找到是誰錯了，而是要解決問題。知道哪里有問題避免再次出錯，而不是找到是誰的錯，即便證明別人錯了也沒有任何意義。

我們要解決的是問題，以后不發生的也是問題。所以，記住一件事，解決問題是關鍵。

小結

以上總結了三種不能用的員工，其實都是以利益和效益為重點，能不能賺錢是所有的標準，無論任何一項最終都要落實到效益這個標尺來卡一下，符合標準就是符合原則。

考核老板的標準是能不能賺錢，考核員工的標準是能給公司帶來多少效益。

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編輯丨馬聰

（部分圖片來源于網絡）