別怪員工無能，錯在領導平庸！

 一、千里馬常有，而伯樂不常有 

同樣，好員工常有，而好的管理者不常有。

員工與管理者之間的關系就像博弈，棋逢對手、將遇良才，這盤棋才下的久。

而現實的情況卻是，人員頻繁流動，白費大量時間精力，團隊在一個平庸的管理者帶領下全盤皆輸。比如這樣的領導…

第一種：有能力，但不懂體恤員工

甲的上司是一個典型的女強人，每天早早到達，最晚離開公司。年終業績只有她這一組達標，但3個月里走了5個人，表面原因各不相同，歸根結底就一個：壓力太大。

上司要強，她要組員在最快的時間內跟上她的步伐，一個錯便是劈頭蓋臉一頓罵。

很多時候，她的怒罵響徹整個樓層。上司習慣加班，下班時間給任務，甲不敢先走，只有兩天準時下班——來的第一天和辭職的那一天。

第二種：受責罵，讓員工背鍋

乙做策劃，團隊開會討論創意，集思廣益做成一個好案例，最后由上司拍板通過。

但是他們費盡心思做出來的東西卻沒有好的業績時，上司挨訓出來后就臭罵團隊：“你們做的什么鬼東西，全部給我重做。”每次上司都把責任推到員工身上。

第三種：能力不足，但愛裝逼

丙在公司里做文案。每次他把加班加點完成的文案交到上司面前，上司先簡單地看一眼，然后放在一邊說：“你這個寫的不好啊。”接著是自詡文學造詣極高，動輒詩詞歌賦，聽著他把呱呱墜地說成了“瓜瓜墜地”，也是夠尷尬。也不說哪兒不好，就讓人回去改。

第四種：公私不分，區別對待員工

丁來自小地方，家里不富裕，沒時間去打扮自己。另一個同事富二代，有錢有勢，成天花枝招展，所謂工作不過是閑著無聊、體驗生活。

丁在公司兢兢業業三年，業績次次領先，難得有個職位空缺，所有人都覺得一定是她的。

結果，主管選了那個富二代。主管私下跟她說：“我知道你能力強，但是現在我們需要她帶來更多業務。下次，下次一定給你升職。”

 二、好馬需配好鞍

對一個員工最大的影響來自團隊直接上司，一個部門換一個領導，結果可能完全不一樣。

正如好馬配好鞍，一個團隊需要一個好領導，就如同一個球隊需要一個好教練。

1981年，湖人隊解雇主帥保羅韋斯特海德，帕特萊利上任，當賽季獲得總冠軍。

在他的帶領下，湖人隊四度登上總冠軍寶座。2005年，熱火隊開賽戰績不佳，改由帕特萊利上任，熱火獲得當賽季總冠軍。

一個好的管理者，無論員工是誰，都能創造出團隊最大價值；而一個平庸的管理者，多優秀的員工在他手下也發揮不出最大效益。

海爾的OEC管理制度就是典范。

海爾集團有個二八法則，管理層占20%，但能夠使整個企業有效地運轉。其中最重要的一條就是員工出現問題時，管理人員要承擔80%的責任。

通過“株連”，使管理人員加強對下屬的監管，避免工作中相互推諉、扯皮的現象。

海爾集團講究用解決員工實際苦難的熱心，批評錯誤的誠心和了解員工所想所需的知心，來換取員工對企業的“鐵心”。

海爾總裁張瑞敏認為，管理者要建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。給每個人相同的競爭機會，充分挖掘員工潛質，每個層次的人才都應接受監督，壓力與動力并存，方能適應市場需要。

三、計劃、組織、領導、控制 

在知乎上看到一條提問：自己帶的團隊成員都是90后，消極怠工，他與員工溝通，幫助他們分析、解決問題，員工總是嘴上答應但沒有實際行動，怎么辦？

從提問可以看出，提問者首先在主觀上認定是90后員工難以合作。員工是自己招來的，員工的能力是經過認可的，他們不能發揮職能，很大一部分原因就在自己。

在企業管理中，中層管理者有時處境尷尬，不僅要讓上級滿意，還要照顧下屬情緒，一旦協調不好，兩頭受氣。

但是他們的責任就是要在整個上傳下達的過程中，把團隊盤活。

管理有四大職能：計劃、組織、領導、控制

計劃：制定全局的合理發展計劃，再細分成每一階段的小計劃。

組織：將任務合理分配到每個員工，并為他們制定短期和長遠目標。

領導：要讓每位員工高效及時完成任務，宏觀把握部門發展。

控制：鼓勵團隊合作、解決成員沖突，，要懂得發現問題和總結。

孟子曾說：“勞心者治人，勞力者治于人。”管理者如何治人，最重要的還是要用心。