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（接上期）
▲內部選拔
海底撈店長的產生過程，讓每一名員工都看到了向上的希望和路徑，而且這種希望和路徑是看得見和摸得著的，也就是說，這給了每個員工公平競爭的機會。這對增強企業活力的作用不言而喻。
當然，海底撈還通過一些具體的做法增強了選拔的開放性。袁華強介紹說，海底撈有一個員工的自我推薦制度，鼓勵一些有熱情、有能力的員工自我推薦，申請到高一級的崗位工作。而海底撈在選擇晉升人員的時候，也會主要根據申請名單來進行考察和篩選。這種做法顯然是一箭雙雕的：既節省了企業被動考察員工的成本，又能夠在某一個崗位突然有空缺的時候迅速找到合適的人選—這實際上在無形中形成了干部儲備的系統，更能夠激發員工的熱情和活力，讓他們能夠明顯感覺到企業為他們打開了一個晉升的窗口。
海底撈的干部基本上屬于“自產自銷”，基本上看不到其他企業的空降兵。這并不是因為海底撈不缺少人才。
事實上，在海底撈的發展過程中，人員的缺乏特別是優秀干部的缺乏，始終是制約其擴張速度的阻礙之一。但是海底撈始終堅持這樣一個原則：寧可放緩擴張速度，也不會盲目地從外面引進干部。因為海底撈認為(事實上也是這樣)，企業文化畢竟是有差異性的，相對海底撈獨特的企業文化和競爭模式而言，外來人員的經驗再豐富，業績再誘人，來到海底撈后，也可能無法融入和接納海底撈的文化，還會不經意地造成“文化入侵”，侵蝕海底撈原本的文化，而這，很可能影響到海底撈的本身的制勝之道。
▲忠誠度高
很多企業都在為員工忠誠度的問題發愁，但在海底撈，中層干部的流失率幾乎為零，這不能不說是一個奇跡。袁華強說，餐飲業挖角的現象很普遍，海底撈也經歷過，有的餐飲公司以較高的薪酬挖過自己的店長，但是“被挖”對象不為所動。那么，海底撈是如何保證員工對企業的忠誠度呢?
袁華強的回答讓記者至今仍然記憶猶新“說實話，我個人是非常不喜歡這種說法的，什么叫員工對企業的忠誠度?應該問企業對員工的忠誠度有多少才對!假如企業對員工都不忠誠的話，憑什么去要求員工對企業忠誠?”
這句話很樸實，但是似乎又說出了一條真理：習慣站在員工的角度思考和處理問題的企業，員工自然也會站在企業這一邊，否則員工表現出來的所謂忠誠很可能只是企業想要看到的樣子而已。
對員工的選拔、培訓和激發員工的工作熱情是個很復雜的事情，但海底撈可以用一套看上去非常簡單的辦法來進行解決：員工晉升的通道是開放和公平的，但員工的晉升一定是踏踏實實地一步一個腳印地走，這看上去并不是什么高深和繁瑣的大道理，卻非常簡約(不簡單)和有效，這也是海底撈這個很人性化的企業的魅力所在。
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