打不走、罵不走，批評完接著干！看十大餐企如何玩轉90后員工

“一新員工做錯了事，批評兩句，工資不要就跑了！現在的90后員工還能一起玩嗎？”

——很多餐飲同行頭疼如何管理現在的8090后員工。

于是，《餐飲時報》采訪了國內優秀餐飲企業，看他們如何和8090后“一起玩”——

——《餐飲時報》原創報道

——《餐飲時報》原創報道

很多餐廳的內部設施都配備了電視機，但硬件是有了，效果卻千差萬別：有的餐廳只是播放電視節目，顧客把這當做擺設，餐企管理者也犯了愁，該怎么好好利用起來呢！

紅事會就利用電視機做起了管理員工、激勵員工的工作。顧客走進紅事會，會發現前廳、走廊、包間的墻上都掛有平板電視，電視除了像其他餐廳可以播放電視節目之外，還多了一個亮點——循環播放紅事會的內部節目。其中最讓顧客津津樂道的就是最有特色的“紅事會新聞聯播”，也是一名美女搭檔一名帥哥做主持人，讓員工過足了當主播的興奮勁。

“我們餐廳新店開業、員工活動、好人好事等店內新聞，都會播報。”據記者了解，主播每三個月更換一次，都是各部門主管推送上來的優秀員工。“這項活動推出之后，對員工非常有吸引力，穿上套裝坐在主播間，播放店內新聞，展示他們的個人風采，這比很多物質獎勵都讓員工買賬！”

一張名片大小的卡片，上面印著3元、5元、10元等不同的面值，如果員工在工作中有較好的表現，餐企為了鼓勵員工，提高員工的積極主動性，會為員工發放嘉獎金幣。面值可以兌換為等值的人民幣喔！

基本上，每家餐企每月都會評選優秀員工，但是評選出來之后呢？發完獎金就算完事了？這一點，西貝莜面村很值得我們學習，每月評選優秀員工，不再是一種形式主義，西貝將這一活動真真切切地落實到了實處——為優秀員工發放五星胸章。這樣，不僅餐廳內部員工知道誰是優秀員工，連前來就餐的顧客都能一目了然！不失為激勵員工的好方法，建議其他餐企可以借鑒學習！

為了激發員工的工作熱情，重慶劉一手火鍋特別制定了“積分制管理”，就像會員在超市購物一樣，可以根據積分的多少換取不同價值的禮品。而且，每名員工的積分都采用透明化管理，貼在墻上，大家對自己、對別人的積分都能一目了然，有利于激發員工之間的“正面攀比”，將這種“攀比”心態投入到日常工作中，效率會大大提升！

海底撈火鍋大區經理袁華強介紹，在海底撈很多富有創意的服務都是由員工創意出來的，因為他們離顧客最近，最了解顧客的需要。袁華強說：“員工提出新建議，大家討論后覺得可行就會去實施。”海底撈向來鼓勵員工自由提出想法，在海底撈董事長辦公室墻上貼著一張“金點子排行榜”，這就是海底撈特色服務思想火花的來源。

每個月，由各大部長、片區經理組成的創新委員會，會對員工們提出的創意做出評判，一經評上，員工可以獲得200~2000元不等的獎勵，還以員工的名字為創意命名。手機袋、健康秤、防水罩……金點子排行榜上，列出了歷次員工們上榜的創意。創業15年來，海底撈的員工提出了200多個特色服務項目，許多都已用在了實踐中。

華僑豪生酒店管理員工的主要工具是三張表情卡，分別為哭臉表情卡、鯨魚卡和超級鯨魚卡，其中“哭臉卡”為扣罰卡，每得一張，會扣除該員工當月獎金的1 0%，“鯨魚卡”和“超級鯨魚卡”為獎勵卡，獎勵值分別為10元和20元。

如何激勵下屬更加努力工作？上海老牌連鎖企業麥盛莉酒店找有一種新的管理模式，試運行階段，為讓員工了解承包制的運行流程并迅速進入狀態，麥盛莉耀華店前廳、后廚共10名高管首當其沖承包了第三季度的營業額，并如期完成目標，最終每人獲得6400元獎金。之后，酒店專門召開了一場“成果展示大會”，向十位“吃螃蟹的人”發放現金獎勵。這場“真人秀”和那厚厚的一摞鈔票大大激發了基層員工的參與熱情，也直接催生了“無底薪承包機制”的誕生。

這一點，我充分學習了海底撈。海底撈對一線員工的信任令許多同行難以理解。海底撈一線普通員工有給客人免單、打折、退換菜、送菜的權力，這就等于海底撈的“員工”就是“經理”，因為這種權力在其他企業也只有少數經理才有。員工有了這種權力，服務的效率更高了，解決服務問題的速度更快了，員工變得更有信心、更有創造力了。

為了提高服務員的工作熱情，“一家親”設立了“服務人數獎”。根據每名服務員一個月的總服務人數，按照每服務一人0.15元的規定，對服務員進行獎勵。

為了增加服務人數，服務員自覺提高了服務質量，希望通過提供優質的服務，使客人下次再來時還找自己服務。現在，不少老顧客到店里吃飯都點名要找某位服務員服務。有一對老夫妻，帶著個孩子，最近這半個月每天都要到該店吃飯，而且每頓飯都點名一定要服務員小馮為他們服務。有時候小馮實在忙不過來，他們寧肯等著。

2014年5月，鑫小城故事餐飲店的程勝軍總經理大膽打破固有模式，在員工內部組成了全創委，即全員創業委員會。把店內管理規定的權利與責任同時分配給委員會，讓員工們自己制定店內管理規定。全創委設立總會，下設各店為分會，按職責分職務。

委員會的成員們遵守統一的章程，由全員投票選出，職務分別有：主任、副主任、秘書長、學習委員、紀律委員等，各有分工和職責。委員均有員工投票選舉產生，因而形成一個全員自發的管理智囊團。總委也是選拔出來的，定期都會去各店觀察。全創分委會將把員工討論的結果和創新建議每月定期匯報給總委會，總委會在提出整改建議和授權之后，還必須加強對分委會的檢查和協調工作，觀察員工是否能正確使用自己所授予的權利和責任。各分店主任會直接兼任為總委委員，定期組織到一起，相互學習、相互交流分享好的經驗和方案。

舅婆家每家門店的管理層搭配模式都相同：1位廚師長（為“85后”或“90后”）、1位餐飲總監（為老員工）兩者搭配工作。

“90后”有個共同特征：把前輩十年內做出的成績在一年內做好，急于求成的心態很突出。了解這個現象后，舅婆家領導層便借力使力，每家店都提拔一位“85后”或“90后”當廚師長，這個動作讓其他“90后”看到了希望。

但為了管理到位，還需要配備一位年齡較大的餐飲總監做輔助。年輕人的優點是體力好、執行力強，負責駐扎在廚房一線；老員工的優點是穩重、經驗豐富，每位老員工會負責2-3家門店，不定期去店中抽查，年輕廚師長遇到棘手的問題可以找這位餐飲總監商討決定。把握好年輕人和老員工的優點，將他們安排在一起會達到1+1》2的效果。