為什么你總是留不住餐廳的員工？

紅餐網 ? 2017年2月28日 21:39 ? 餐飲資訊 ? 閱讀 0

一家餐飲企業之所以留不住人，60%的責任在于最高層。其次，30%的責任在管理層和人力資部門，因為制度和管理，是引發員工離職最多的環節。而剩下的，真正落在員工個人身上的責任，其實只有10%。

員工離職的原因

當工資低于個人的最低消費保障，同時餐飲企業又沒有辦法及時給予調整或滿足，或者工資沒有競爭性，無法達到員工的期望值或者行業、地域標準時，此時的員工就會尋找工資待遇較高的單位。

適當的福利不需要餐飲企業付出太大的代價，卻能讓員工感受到企業的關懷，如果這方面注意不夠，很容易讓員工產生不被重視的感覺。

員工都希望處在一種有歸屬感的氛圍之中，如果有一個積極的環境，員工會相互之間友好往來，因為每個人都感到被尊重和愛戴，員工正常情況下都會選擇留下來。

人本質上都希望得到肯定與表揚，不論級別、職位和工作，任何員工都需要有人表揚他們的工作、肯定他們的勞動，因為員工也需要成就感，否則就會“思變”。

當員工感到餐飲企業有不公平做法時，他們對餐飲企業的信任就會被破壞，從而增加離職意向。

當員工們不必再為工作而進行思考時，這項工作也就變得更容易而無刺激了，那他們就會尋找新的挑戰—–通常是你餐廳的外部，尤其是競爭對手那里。

當員工感到繼續被雇傭而受到威脅、對長期工作前景不看好時，就會主動在其它地方尋找工作保障。

餐飲企業如果不了解每位員工的個人現實生活需求，特別是在雙收入的家庭，那么員工高流失的問題就無法解決。

員工的流失能給企業造成巨大的損失，而員工的流失又是不可避免的，因此，可通過科學的選聘來降低流失。

目的是希望員工能長期為餐飲企業服務，要產生長期的功效，一個好的制度、機制顯然比薪水更重要。

首先，雙軌制晉升。

除了薪酬，長遷無望是員工流動的重要原因。這里有個現象需要注意，即有的員工優秀、崗位也很關鍵，如果提拔他升任主管，就感覺他有專業能力但缺乏管理能力；不提拔員工，就會覺得沒有發展而離職。因此，我們要明白一點：把合適的人放在合適的位置上才能發揮其應有的用武之地。

其次，提高離職成本。

離職成本可分為兩種：硬成本和軟成本，所謂硬成本是指離職后需向餐飲企業支付一定的違約金、培訓補償金等費用；軟成本即是員工離職的機會成本，例如餐飲企業在激勵措施上可考慮給予經常性的培訓、關鍵崗位津貼、補充保險等。一旦離職后，這些待遇也相應煙消云散，員工不得不考慮其為跳槽付出的較大機會成本。

再次，儲備后續梯隊。

對于關鍵的崗位，可預先儲備必要的副手，以此作為對關鍵崗位的后續人力資源儲備。若發生關鍵崗位員工離職，可立即有人接手工作。在具體操作過程中，要注意后續梯隊副手的個性等，盡可能與關鍵崗位員工互補，避免沖突，同時又可通過互補有效提升關鍵崗位的工作績效。

人是有靈性和思想的，若在管理中能抓住關鍵員工的心，則更能解除經理們的擔憂。攻心為上的管理有如下幾點：

• 變管理為領導

傳統的管理缺乏人性化與激勵性，容易使上、下級間產生對立和不愉快。作為餐飲經理人，要帶領、指導你的員工做好工作，經常性地在工作上給予員工必要的幫助與指導，則員工容易對企業產生向心力，現代管理更要求餐飲經理人具有培訓員工的能力。

• 做到推功攬過

部門負責人或管理層切忌與員工爭功、將責任推給下屬。如果這樣，員工與你離心離德也就再所難免，而關鍵崗位的員工更會拂袖而去。記住：要權不要責，則權利必不長久。

• 不要權威要威信

權威是因你有權而威，威信則是因為一個人的學識、經驗、能力、品格等而來，餐飲經理人在管理關鍵崗位員工時，要以理服人而不是以權壓人，則以理服人的管理在員工心中自然會產生威信。有了威信，才能使員工信服，愿意在餐飲企業服務。

• 要補臺不要拆臺

不同員工都有各自的優點和缺點，當發現關鍵崗位員工因為缺點而造成的工作失誤，如果一味指責、拆臺，那么員工的工作積極性自然會大受影響。此時，若能用自己的優勢想辦法幫他補臺，則員工會心存感激，其心也就在企業了。

無論選用何種方法制約關鍵崗位員工，能讓他們心甘情愿地接受制約是很重要的。其實各位在具體操作過程中不妨選用一些營銷學思想。

營銷的核心理念在于顧客導向，也就是找出顧客的需求并設法滿足他。在具體的管理實踐中，餐飲經理人不妨將關鍵崗位員工當作是你的顧客，顧客的需求是多樣的，不同員工需求也是有差異的。

各位在日常管理中不妨經常找關鍵員工談談心，了解他們的心理需求，及時有針對性地調整實施策，得到了認同后的制度就不容易讓人反感。

總的來說，餐飲企業之所以留不住人，最大的一個原因就是“員工干得不開心”。而其它的，諸如薪資低、離家遠等說法，很多情況下，都是為不開心而找的托詞。

編輯 | 紅餐網_李曉（圖片來源網絡，圖文無關）

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