這四點“不會”，餐飲老板遲早會被累死！

不相信員工

我好不容易辛辛苦苦積攢了一桶金，才創業成功，企業的一切都是我個人的，我怎么能隨隨便便假手于人？人賬物、進銷存等等企業的大小事務最終拍板都只能我老板一人說了算！這樣辦企業，不累才怪！“不放心”是老板累的最大原因。

不會用人

不會用人體現在不會找人、不會識人、不會安排人在合適的崗位。中國封建社會漫長，無論時代如何變遷，“我的地盤我做主”的土皇帝思想總是深植于國人的大腦之中。為什么中國溜須拍馬之徒甚多？就是愛聽好話的人太多。

老板選人首選“順不順眼、聽不聽話”，請問那些有才之士誰肯輕易俯首稱臣？即使你不三顧茅廬，至少也要禮賢下士吧？否則誰肯為你賣力？“士為知己者死”不就是講的這些有才之士！偏偏這么怪，越是小的企業，老板架子越大！因為他是“能人”——企業離了誰都照樣轉，離了我老板就不行。這樣的企業，老板不累才怪！

不會授權

很多人做了老板，其實并不知道企業是什么樣，企業是如何構成的，他不知道企業絕大多數工作都是可以假手于人，都是可以分類分級分時授權全體員工完成的。很多老板也懂得授權的重要，但就是不知道如何授權。多數人的經歷就是“一放（權）就亂、一收（權）就死”。

不會分錢

也有不少老板會用人，也會授權，企業發展也不錯。可是等到企業有一定規模之后，元老離開了，能人請辭了。原本有人替老板分擔的工作因無人接替，老板不得不親自上陣，一上陣就又回到了忙亂不堪、身心交瘁的境地。

我們知道，老板們創業原本是為了更好地生活，哪知道，有人創業卻踏上了一條不歸路。浙江老板王均瑤英年早逝有人說是解脫，不解脫你就意味著要勞累終生！難道老板不累，就辦不好企業嗎？非也，基業長青的企業告訴我們：老板越輕松，企業越長久。因為老板輕松，意味著員工努力。

選對人

選人缺乏長遠規劃，“拿來主義”應付當前，必然出現后繼乏力，光嘆息“沒人、沒能力”不能解決問題。當務之急，就是規劃“員工成長路徑圖”，依據企業整體發展規劃、行業特點、人才現狀，制定清晰的崗位標準、人才標準、崗位權限、薪酬待遇標準。這需要花些力氣，但可以避免惡性循環，被動應戰。

不過，會有人異議：連人都沒有，如何規劃？其實，“換思路”――調整人才策略，構建人才體系：老員工是使用、提升，新員工是培養、淘汰。不出2年，團隊就有生命力，企業經營就有根基，這也是落實“企業終究靠人才”的戰略認知。

與此同時，也要善于發現身邊的人才。老板常說沒人，其實人才往往在身邊，只是偏見、麻木而已。

店長職業發展路徑應該是“雜家――助手――替手――職業型”。

做對事

做正確的事，既有宏觀層次，也考慮細節。

1）經營業務結構。這涉及經營策略、需要看財務報表和市場變化，及時調整修正。

2）解決員工主動干的“動力源”。提成機制不是大提成那么簡單，需要考量公司發展愿景、員工達標力、分配內部平衡、領導激勵行為等綜合因素。

3）兌現承諾。這不是老板能力問題而是心態。最近一位餐廳主管，不滿于老板業績提成底線言而無信，準備跳槽，好端端的人才就這樣流失了。我們培養了，但不經意的動作可以毀于一旦，是人才的他不會“好心”跟著你干的――不踏實，留下的是忠懇的人才――逆淘汰。

4）團隊效率。過于依賴一個人是相對危險的，同樣，團隊扯皮、應付、推卸責任也要改善。不過，單純依靠培訓、溝通，也難有長效，唯有徹底根治，建立制度文化之基，至少不要有“有求于員工”的感覺和現象。

5）合理控制員工的發展欲望。有時，老板話過頭了，激發了員工不合理的欲望，遷就員工過多了，員工“斤斤計較”上來了。

6）營造快樂氣氛。早會批評，讓員工情緒低落，犯錯了按章官僚處罰，員工心理抵觸了，這些常見毛病，如何讓員工心情愉快服務顧客？

走對路

近幾年快時尚餐廳盛行，不少餐飲老板跟風，也不管自己的餐廳是什么風格什么定位，也要做快時尚，現在快時尚火爆勁兒有點降溫了，就又聞風要改。也有不少餐廳看別家烤魚火，自己就也加上烤魚；冬天火鍋生意好，就也加上火鍋……全然不顧自己做的是正餐還是地方菜。最終結果只能是步步維艱，越走越亂。 因此，走對路，首先必需有創新，走差異化，實施必需有步驟，不要一陣風。

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