半島餐飲創始人利永周：員工里有“金子” 要讓他們發光

　　12月15日，由中國飯店協會主辦、紅餐匯全國餐飲聯盟等聯合承辦的“尋蜜鳥·2015中華粵菜產業發展大會”之2015中國餐飲精英高峰論壇在廣州隆重舉行，數百位餐飲人齊聚廣州，對如何解決餐飲用工荒以及培養餐飲人才展開了激烈討論，廣東省食文化研究會執行會長、半島餐飲集團董事長利永周做了精彩演講。

　　當天，紅餐匯旗下的餐飲業垂直招聘平臺——紅程招聘正式上線，并與上海融璽資本舉行戰略合作簽約儀式，新一輪融資宣告成功。現場餐飲人表示，這對于整個餐飲行業發展，都能起到推動作用。

　　紅餐網記者在現場聆聽了利永周的分享，并整理了如下內容：

　　對于企業與員工的關系建設，要從以下兩個方面來努力。

一、企業文化的建設與培訓

　　企業的員工可以分為幾個層次：高層，中層，中低層和底層。要制造一種和諧的關系，必須要徹底理解不同層次的員工，老板才能跟他建立相互的和諧關系。這是相互的，不是單一的。應該怎么做呢?

　　1)高層員工：老板必須要跟他溝通公司的愿景、戰略。愿景就是讓高層一起去理解希望達到的方向和目標。

　　2)中層員工：要參與年度的、月度的經營目標。

　　3)中低層員工：參與制度執行力的設計。如果中底層都不理解企業經營的要求，不明白企業要求的季度建設，這種和諧的關系肯定建設不成。

　　4)底層員工：我們要讓他明白，他個人行為和企業結合會有什么好處，培養他的技能和謀生能力。

　　所以，我們要建立和員工的關系，必須要從這幾個方面去理解，有針對性的建立不同的戰略體系。

　　我們對高層員工制定了愿景和目標，就要進行培訓。像2007年，我們推薦了17個高層去讀MBA，無論他能不能留下，但企業的行為已經表達了對高層的重視，目標達到就行了。留下來的，會成為企業的精英。

　　金子，是從文化、愿景、目標一致的情況下，再加上共同的溝通、互動，通過實踐、不斷學習之中磨練出來的。針對中層員工，要把公司的員工手冊和各種制度建立好，讓制度得到員工的認可和配合，看起來這是很傳統的方式，但是大部分人不能突破這個。制度不能得到員工的認可，制定出來的東西就得不到員工的配合，老板和員工的平衡是雙向的，不是單向的、強加的東西。

　　在我們這個商業社會里，把商業行為看得太重，往往忽略了我們傳統的教育。什么是公共的行為，就是要有一個基本準則，道德行為也應該有一個基本準則，我們怎樣把這些準則都制定下來，除了員工手冊、制度，還有員工行為規范。上班的第一天，我們就把員工的職能手冊分配到員工手上，再結合員工培訓，逐步培養企業和員工的融合，讓員工明白“道”。和一個不明白道理的人講道理，你會發現這是一件很痛苦的事。

　　職業能力分為幾個等級，總廚、總經理屬于職業經理人的等級，什么是職業經理人?職業經理人履行企業的責任，行使一些權力，這種責任和權利的互動，怎么跟投資人、跟企業、跟社會，找到一個平衡點。股權激勵，是其中的一種方法，但不是全部。

　　作為中層，要學會履行職責和責任、執行力，中層不是做決策的。基層，是學基礎技能的，連基本的技能都沒有，效率肯定很低下。不同層級的培訓，要跟上社會發展的步伐，理解社會轉型的需求，能夠提升生產力發展的行為，就是進步的行為。要用這個觀點，來衡量我們的對與錯。

　　近幾年的工業體系為什么要提出智能工廠?現在企業、工廠成本過高了，科技用流通的技術，提升企業的生產力。

　　企業也好，社會也好，國家也好，商業模式的設計是為了解決三個核心問題：一個是成本，第二是價值，第三是成本與價值之間互動存在什么風險。

二、建立有效的激勵方式

　　為什么要加上“有效”?因為同行里大部分人都認為激勵只要老板給錢就行了。這是不對的，激勵是雙向的，你必須要完成一定的責任、創造效益，才能拿到該得到的報酬，這就是激勵。

　　作為企業的高層、老板，必須要理解什么叫激勵。如果不理解，必定會把企業拖到火坑里去，使企業喪失競爭力。在激勵政策的時候，我們必須要結果導向，沒有良好結果的企業，就是一個不負責任的企業。連員工都養活不了，再講激勵，沒有意義。

　　激勵是為了讓企業能夠發展，并為社會做出貢獻，讓員工得到他應該得到的效益，這樣的企業激勵制度才是對的。這三個地方，如果違背了其中一個，那你的激勵違背了生產力，違背了社會發展的規律。

　　什么叫價值分享?企業達到目標，能夠利于企業發展，才產生價值。但企業產生價值，老板要懂得分享。前幾年，我們企業效益很好的時候，高層每年的獎金都在十幾萬以上。但是這種激勵要經得起不同時期的發展，到了2012年，整個社會的經濟結構發生改變，投資人和股東還沒得到合理回報的時候，那還用之前的激勵方式，那么企業將要倒閉。

　　這時候你要找到企業跟社會、跟投資人、跟員工的平衡點，所以我們必須要培訓，讓員工明白，他需要創造什么樣的效益，怎么樣才能得激勵。這個是心態的培養，如果違背了這種規律，那就是貪婪。不能用一種貪婪的行為去制定企業的激勵機制，我不能說我什么都對，但這些都是做高層要考慮的，要讓我們員工明白：制度、獎勵跟行為都是由于你的結果造成的。

　　我們要介入員工生活、學習、成長的設計，因為大部分員工從不同的地方走到企業，從某個平衡的角度上來說，從企業長遠發展的角度來說，從社會各個群體如何找平衡點來說，這都是很有必要的。不能說我今年企業做得很好，就怎么樣，企業做得太壞，就連工資都不發了。要找一個可持續的，長期的適合企業成長的平衡點，這個很重要。

　　我們不能拿表象的東西，去衡量企業長期發展的根基。要從經濟發展的規律，企業跟社會平衡的規律，去考慮我們的政策和問題。和諧是有規律的，合理的行為、合理的規律才能長遠。所以，我們也要優化企業的環境，包括住宿、膳食、生活環境，適當組織一些活動，像員工旅游。

編輯：紅餐網_Bella

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