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1990年的巴黎，LV門口，排隊的是日本人，2015年的東京銀座，排隊的人變成了中國人。
日本餐飲業成熟期面臨的新客減少、招聘難、利潤下滑等課題，也會擺在中國餐飲人面前。。
日本的過去，恰似中國的現在。日本的現在，會不會是中國的未來？
深入數十萬家中小企業研究后，日本船井集團船井綜研社長兼船井集團大中華區董事長中谷貴之，在第15屆中國連鎖餐飲業連鎖經營研討會上，分享了“下山經營”概念。
在內參君看來，日本餐飲業曾經和正在發生的，或許即將在中國重演。
?餐飲老板內參 王新磊劉曉紅發于北京
你是否已達到“量”的山頂？
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日本船井綜研集團董事總經理中谷貴之把日本企業應對經濟下行期的策略，稱之為“下山經營”。
“我們從追求量的山上下來，爬上追求質的三座山。第一座山是顧客滿意度第一，第二座山就是員工滿意度第一，最后一座山就是社會滿意度第一。”
▲中谷貴之分享“下山經營”理念。這幾座山的名字可以叫做“優秀企業第一主義”，即顧客滿意度第一、員工滿意度第一、社會滿意度第一，每一座山峰的經營策略多有不同。
中谷貴之認為，企業的生命周期可以分為三個階段：導入期、成長期、成熟期，階段不同，經營策略各有不同。
成長期企業經營策略就像登山，追求“量”。
這個階段，追求的是營業額，追求的是利潤，追求店鋪數量，我們每天只要考慮如何增加營業額、利潤、店鋪數、股東回報等指標。這個時候勞動力市場是非常富余的，可以大量聘用，人員離職也不會有什么影響。
“只要店選址好，就可以在非常短的時間內鋪開十幾家店，幾十家店。”
大手筆促銷、無特定客群、大批聘用、大批離職、高速成長是這一階段的特征。
但是，到了某一個臨界點，不管你再怎么努力，再靠以往的做法是獲取不了業績進一步增長的。這個時期，顧客變得非常挑剔，競爭對手越來越多。
當各項經濟指標達到峰值的時候，企業發展遭遇天花板，就進入成熟期。
▲餐飲業進入成熟期，就會出現新客減少、招聘難、利潤下滑、顧客需求變高等難題
你的企業是否淪為“黑色企業”？
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中谷貴之分享了一個案例：
日本屬于旺店的一家茶餐廳，在每天12:30的午餐時段，店內有很多空位，店外卻排滿了等待進店的人，因為店里只有一個60多歲的老太太在忙活，不少餐位沒人收拾。
為什么會出現這樣的狀況？因為招不到員工。
▲過分追求成本優先的企業，會淪為“黑色企業”，先被員工淘汰，再被消費者淘汰
在日本如今的餐飲業，這并非孤例。不少成本優先的企業，深夜只有一個員工運營店鋪，搶劫、偷東西的情況屢有發生。
在日本，這樣的企業被叫作“黑色企業”。沒有人愿意到這樣的企業應聘，它的招聘越來越難。
去年和前年，日本最大的一家快餐連鎖店因為出了質量問題，員工出現了創業以來第一次辭職潮。
在中谷貴之看來，永遠追求量，不懂得追求質的公司都會碰到這樣的難題。
你離下一座“質”的山峰有多遠？
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在量變轉為質變的時代，在原有基礎上“打補丁”已經行不通了 ，你只有換操作系統。
而解決之道，就是從追求量轉到追求質。而下一座“質”的山峰，叫做專業主義。
在行業發展期，店鋪開得越多、菜單越豐富、服務越熱情，利潤越高。在成熟期，店面必然由綜合店轉變為專業領域第一的店。
比如拉面、水餃等專業店，甚至專門為伊斯蘭等某一特定客群服務的餐廳開始出現。
比如，集中一到兩種產品，在一個地區密集開十到二十家的單品店出現。甚至為寵物提供食物的餐廳也出現了。
這也正是當前中國餐飲業的新趨勢。
在全國，烤魚這種地攤產品，已經開始進入商業體，實現連鎖化經營了。
在深圳，云味館已經有近50家店，計劃在深圳開設200家店，成為深圳中式快餐第一品牌。
實際上，做專業店、特色店比綜合店有很多好處，如下圖：
▲專業度越高，越能提高生產效率，進而大幅提升利潤率
最難的山怎么爬？
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相比顧客滿意度，員工滿意度更難做好。這座大山我們怎么爬？
●–首先是工作意義的最大化。
在人口紅利消失后，員工變為賣方市場，掌握工作的選擇權，你怎么讓員工愿意來工作，愿意主動工作。
多數老板們會認為，員工的最大動機就是為了錢，而調查顯示，對于工作的意義，不是所有人都回答漲工資，舒心的工作環境占比更高。
比如西貝，將企業愿景化為西貝之歌：“每一座城市每一條街都有西貝，因為西貝人生喜悅”。
●–第二點是總回報的極致化。
這個回報不只是錢，因為漲工資是有極限的，而工作環境的舒適感，勝任的成就感、同伴或者上司的認可、和喜歡的小伙伴一起合作等等，都屬于回報的一部分。
比如，陳正輝曾經問一位從一家很不錯的公司跳槽到王品的高級主管，究竟是什么吸引他來這里，那位主管舉出了王品的三項政策：非親條款、關系人交易條款、財務透明。
其中，“非親條款”明確規定：公司員工四等親以內的親戚都不能再進入王品工作。這條規定適用于包括戴勝益、陳正輝兩位創始人在內的所有人。
▲TVB電視劇經常聽到的臺詞：工作呢，最重要的是開心
●–第三就是員工穩定率第一。
成熟期如何使員工不逃掉很重要。穩住員工不僅要總回報第一，而且要讓員工的家人支持他做這份工作，甚至公司要照顧他的健康和精神。
比如王品有一項堅持了近20年的家訪政策。在大陸，執行長李森斌每年都會親自到王品區經理、區總監及以上管理干部的家里拜訪，各事業處負責人則到自己管理的店長、主廚家里拜訪，十幾年來從未間斷。
再比如，王品鼓勵員工“登百岳”、“游百國”，去世界各地增廣見聞，甚至將其作為王品大學的學分，王品有不少人就去爬了喜馬拉雅山。
因此，王品的離職率不到1%。
▲就像內參老板在招聘貼上說：打下一片江山，分糧分錢
統籌：張琳娟｜編輯：閆太然｜視覺：陳曉月
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