【提醒】沒有“人”，所有的商業模式和管理機制都是屁話！

1.只選對的人

只選對的人意味著只選擇最優秀的人，只選緊跟趨勢的人。小米現在已經名列全球第三手機通訊公司，雷軍就花了80%的時間在找對的人上。

互聯網釘子戶公司奈飛也說，我們只和“成年人”一起做事。他們還說，你能給員工的最佳福利，是與優秀者一起工作。找認同公司的理念和文化，有能力積極融入團隊，同時還追隨趨勢力求革新的人才，就是對的人才。

2.開啟你的合伙人時代

小米、騰訊、阿里巴巴之所以相繼成長為市值超百億美元、千億美元的互聯網公司，今日回看，一個共同點就是，都擁有最牛逼的合伙人團隊。打造杰出的合伙制真不是平常功夫，應當算是一種絕學。

可以想象雷軍當初為了這個合伙人的組合見了多少人，談了多少次，糾結了多少回。對所有創業者的挑戰，是在這個年代，愿不愿意去用合伙人團隊創業?如何選擇和放棄合伙人的獲選人?一旦選擇之后，有沒有智慧去運營這個合伙人關系?

3.管理者必然被領導者取代

這個時代的領導者必須同時具備管理和執行的能力，我們可以稱之為“移動互聯網時代的leader波粒二象性”，就像量子物理學中描述的光的特性，同時具有管理的波特性，和執行的粒子特性。

4.組織架構超級扁平化

傳統企業組織架構像朝鮮人民軍，創新企業組織架構像美國特種部隊，在Kakao Talk這個擁有500多名員工的公司中，自上而下只有CEO、部長(職能部門負責人或項目組組長)、組員三個級別，組織被壓到極扁。

5.“管理”被降維化

“管理和業務哪個更重要?”這根本就不應該是一個問題。把人員管理嵌入業務管理，把內部溝通融于外部溝通，把所有的管理、文化、價值觀、視覺，都融于一件事：做出讓用戶尖叫的產品。產品成了引領、激勵和衡量一切事務的方向標。

于是通常意義上的“管理”，消失了!

6.去他X的

小米是怎么做的?去KPI，去銷售傭金，去績效評估，只有兩個本質目標：用戶是否為新產品尖叫?用戶是否愿意推薦給朋友?同時小米的管理層超級扁平化。合伙人都是“項目組負責人”，三個級別，不管多大腕都是工程師。

這股“去他x的”的組織變革之風同樣蔓延到國企。新的東方衛視中心成立了三中心三部門，進行扁平化管理，150多個中層干部最后只保留了50個左右。管理團隊徹底重組，原來頻道的總監、副總監只有兩個出路：離退休還剩3年的，全部不再擔任管理崗位;剩下的讓他們以獨立制作人的身份和外部人員一起參加競聘。

7.迷戀“精英小團隊”

成立四年來，韓國版微信Kakao Talk共開發和推廣了52款智能手機服務，但最終由一支四人團隊完成了Kakao Talk開發，用時僅為兩個月。WhatsApp創始人說：“打造一個偉大的公司，你只需要55個人就夠了。”

8.不要讓沉沒成本束縛你

交往了五年的女友執意分手，還需要繼續努力嗎?一定要在自助餐廳吃回成本嗎?什么是人力資源管理當中的沉沒成本?在團隊建設方面，一樣有沉沒成本的問題，那些讓你失望的個別表現和離隊的人就是沉沒成本，那些默默奮斗一直追隨的就是你的未來所在。坦然對待沉默成本，牢牢把握機會。

9.要么杰作，要么狗屎

喬布斯40%時間在用罵街的方式激發員工天賦。蘋果之所以成為今天的蘋果，少不了喬布斯暴君般拍桌子不講道理式的刺激。

如果沒有人在背后推一把，使你去逼迫自己，你永遠不會知道自己的潛力。黎萬強從雷軍那接下小米手機米1的營銷重任后，他做了一個3000萬元的營銷計劃。但這個方案被雷軍廢了，“阿黎，你做MIUI的時候沒花一分錢，做手機是不是也能這樣?”在零預算的逼迫下，黎萬強開發了“論壇+微博”的營銷方式。結果?你懂的!

從喬布斯到雷軍，他們營造“狼子野心”和“過于吝嗇”的感覺，無非就是要向合伙人、向同事注入饑餓感。因為他們知道，只有饑餓感能最大限度地激發創造的熱情，實現奇跡的誕生。

10.還需要匠人精神

一個70多歲的老人從頭開始創業做“褚橙”，不僅要預測未來的產品，還要對員工的工作進行指導、控制生產流程等。盡管經營方面，褚時健面臨的難題也很多，“我一生都不怕難，就是要不喪氣，要有希望。”在王石看來，褚時健身上體現了中國企業家的一種更難能可貴的精神，“匠人精神”! 王石認為，匠人就是用專業精神專注地將事情做到極致的人。無匠人，不變革。

作者：王雨豪

來源：《商界評論》雜志（內容有刪減）

編輯：內參小亮君

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