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管理
管理者決定聘用一個人，多半基于其對工作技能的判斷，然而事后常常發現并不準確而追悔莫及。
衡量一個人是否是“好員工”，技能因素的確是重要的，但不應該因此而低估組織文化扮演的角色，這一點，往往決定了新雇員的成敗。
匹配組織文化，才是企業需要的寶
對員工績效考核的評價，具有很多主觀成分。看看老板和同事們怎么說：小李像是不合群吧；小謝這樣冒險有必要嗎？老劉有點兒爭強好勝哦。這些話的含義是正面的，還是負面的？這很大程度上取決于被評論的員工融入組織的程度。良好的個人——組織匹配度是員工獲得佳評的充分保障。
組織文化是一個意義共享系統，它表達了大多數組織成員公認的核心價值。例如，愛爾蘭瑞安航空公的組織文化核心價值是進取心和競爭意識。與此相反，強生公司是公社文化，它強調濃濃的家庭感，其價值主張信任和忠誠。一個瑞安航空公司的典型“好”員工，其行為舉止和強生公司的典型“好”員工截然不同。
類似的，沃爾瑪沉迷于低成本最小化，也創生出非常不同的文化，它吸引和培養的是與諾德斯特龍公司不同文化類型的員工，后者的文化源于對客戶服務的承諾。
員工是否匹配組織文化，測測這六方面就知道
作為管理者，在物色新員工的時候，應該評估他們與組織文化的適配程度，并將此作為重要的依據。其價值觀能完全適應組織文化的，當然更好，至少也要大部分匹配。如果在一開始你就牢牢把握了公司的組織文化、價值觀和獎勵原則，你就能很好的用你的方法確定候選人是否合適。
你可以通過提問題和觀察的方法，重點考察以下方面：
①創新意識和冒險精神；
②有大局觀還是只關注細節；
③注重方法還是結果；
④團隊導向還是個人主義；
⑤有進取心和求勝心還是逍遙自在；
⑥安于現狀還是謀求發展。
上述六個方面，是識別組織文化的基本要素。
如果你誤將不適合公司文化的人選了進來，會出現什么情況呢？很可能他們會缺乏工作的積極性，缺乏認同感，對工作和公司不滿意。與那些認同組織價值觀的同事相比，也許實際表現是相當的，但他們獲得的績效評價會較低。
那么，不出所料，這些“離群索居”的人流失率就會很高。當意識到與組織環境不適，絕大多數都會認為別處自有適合自己的工作，在那里說不定還會獲得贊賞呢。
作者：斯蒂芬 P.羅賓斯
譯文：慕云五 尚玉釩
編輯：內參小亮君
何芳
上島咖啡
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