員工股權激勵該怎么做？| 開店100問

股權激勵要避開哪些常見大坑？

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通常來說，一個科學合理的股權分配機制，應該既能保證創始人控制權，又能凝聚其他合伙人、留住核心骨干。

以上面這個案例為基礎，內參君在采訪了幾位餐飲老板、并咨詢股權設計專家后，發現了實施股權激勵中，容易出現的幾個坑。

越容易得到的東西，人們越不懂得珍惜。

股權設計專家耿小武表示，股權激勵的初衷是為了提高公司員工的工作積極性，但不能給員工一種“股權激勵就是免費的午餐”的感受。

在非上市企業進行股權激勵的幾種手段，如期權、期股、業績股票、限制性股票、虛擬股、干股等中，員工需要出資的手段往往效果更好。

有研究發現，當管理人員持股量較低時，股權激勵機制提高了公司價值；但當管理人員持股水平較高時，“壕溝效應”發生作用，管理人員可以更為隨意地謀取私利而損害公司價值。

大家通常認為，高管層獲取的股份占比越高，對公司經營就會越用心。可現實情況是，有些高管層拿到的股份過高時，第一時間想到并不是如何改善公司經營，而是如何保證自己的股權收益盡快兌現。因此，出售股權、辭職套現成了許多高管的慣用伎倆。

據媒體報道，2006年~2008年，僅滬、深兩市就有90家上市公司公布了股權激勵方案。結果，大部分企業高管層一夜暴富，企業效益卻大幅下降，多家企業不同程度的存在著高管辭職套現現象。

另一個讓人擔心的問題是公司的控制權問題。在益品戴記創始人李建峰看來，創業公司一定要有一個強有力的領導核心。無論何時，創始人一定要掌握絕對的決策權。

創始人的持股達2/3及以上就對公司擁有絕對控制權，持股51%及以上對公司擁有相對控制權。其余的股份可根據貢獻大小，分配給其他合伙人以及核心骨干。即使不控股，創始人通過投票權委托、一致行動人協議等手段，也可以對公司運營進行控制。

股權激勵最理想的效果是，能夠調動所有崗位員工的工作積極性。牛悅客品牌創始人張磊認為，股權激勵如果只在高管層內進行，會嚴重挫傷基層員工的積極性。

尤其是對餐飲企業來說，基層員工是顧客與企業之間的紐帶，他們能否滿懷熱情的投入工作，關系到企業的能否走得更遠。

在進行股權激勵制度設計時，要讓每一個員工都能看到成為股東的希望。張磊表示，一個總體的原則是，誰創造價值，誰分配利益。基層員工如果貢獻突出、表現優異，成為股東自然是理所應當；高管如果尸位素餐、得過且過，股權激勵照樣沒有你的份。

回到文章開頭的那個案例，為什么老A把將近一半的人都納入到了股權激勵的范疇，許多人仍然感覺不公平？

原因就在于，老A在實施股權激勵時，缺乏統一的考核標準。張磊表示，進行股權激勵時，一定要以科學的績效考核體系為基礎，不是只要愿意出錢就行的。

對高管來說，員工滿意率、顧客滿意率、營業額增長率、凈利潤增長率需要納入考核指標；對產品經理來說，菜品出品速度、出品質量、新品研發需要考核……不同的崗位有不同的考核標準，只有滿足了相應的標準才能將其納入股權激勵的范疇。

對非上市企業，尤其是餐飲企業來說，很少有企業能夠做到定期公布財務信息。

這就造成兩種后果：實施股權激勵后，員工對公司估值多少沒有概念，不敢貿貿然出資認購股份；股權激勵實施后，員工對公司銷售額、利潤等數據兩眼一抹黑，導致員工對分紅、股份計算的真實性產生疑問，長此以往，股權激勵的效果將會大打折扣。

因此，在進行股權激勵前，最好的做法是，對外找權威機構對公司資產進行評估，對內需要定時披露公司財務信息。只有這樣，才能夠最大限度打消員工的疑慮。

小結

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想要讓股權激勵起到效果，內參君幫大家劃一下重點：

實施前，需要對公司資產進行科學評估，還要建立不同崗位的績效考核制度，對公司員工進行篩選；

實施中，在多種激勵手段中，要選擇讓員工出錢認購的方式。在保證創始人對公司控制權的前提下，讓所有人都能夠看到希望；

實施后，需要建立獎懲機制、退出機制，清除不合格的股東。

除此之外還有哪些問題要注意？歡迎留言，為更多的餐飲人做參考。