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第 1333 期
亞馬遜創始人貝佐斯說：你將明白，成功的關鍵，不在于怎么做和做什么，而是誰來做。
麥當勞創始人克洛克說：“若想走遍天下，必須人才為先，我要把錢花在人才上。”
人是衡量萬物的尺度，用人是衡量老板的尺度。企業究竟應該如何把一個個的人集成為有力量的組織？
”
■內參君
一
一位干了5年餐飲的老板，依然為一線員工流失率頭疼：前廳是90后、00，后廚是60后、70后，說走就走，很難溝通！
一位老板拿著1000萬急于開新店，1年過去了，店依舊沒有開起來，問其原因，該老板無奈地表示：沒人；
一家全國有幾百家連鎖店面的餐飲品牌，老板想讓企業大跨步發展的時候，人力總監和品牌總監卻突然同時離職了；
一家營收規模超過30億元的企業老板突然發現股權設計出問題了：不給不行，給多了還不行，中高層年入上百萬，不愿意打拼了！
在公司的人才策略上，沒有系統化的頂層設計，老板所有的遠大理想只能望洋興嘆。
餐飲老板內參自成立至今發布的1332期推文中，超過40%的內容是與人力和組織有關的。
我們試圖嘗試用一篇篇文章，來呈現不同餐飲企業遇到的組織難題和解決方案，但在采訪過程中我們發現，令許多餐飲老板苦惱最多的問題，依舊是與人有關的。
二
我們一直在反思，或許散點式的報道呈現，僅僅是在給企業遇到的問題打補丁，而全面糾正企業組織的痼疾頑疴需要系統重裝。
為此，在過去的半年多時間里，我們走訪了北上廣深等10余個城市，向麥當勞漢堡大學、王品、海底撈、西貝、木屋燒烤等30多家餐飲企業取經，挖掘他們打造企業組織力的底層代碼。
其中包括——
海底撈對待員工流失率的心態 餐飲的用人是有自然規律的：一是新員工流失率高，海底撈3個月之內的員工離職率是33%左右；二是一線員工流失率高，海底撈的一線服務員基本一年換一遍。每年從11月到次年的2月份，每家門店都在搶人，中國人的習慣是這樣，你必須接受這個客觀規律…
王品在員工激勵上的慷慨 我們每個月撥出利潤的33%來分紅，分給所有伙伴，“天天分錢，每個人都很興奮，他們知道每進來一個客人自己就可以分到幾塊錢，甚至自己會去算，非常有動力去做好服務”…
木屋燒烤對領導力的感悟 做為一個領導者，當官并不是說我當官了就有權和利了。當官的活就是讓別人的工作升值，官創造的價值等于每個下屬的平均價值 * （1 + 升值系數） * 管理下屬人數。你做到了什么，就是你的升值系數，很多時候這個系數不是正數，反而是負數…
李先生在訓練門店上的經驗 訓練門店不僅是營運體系的一部分，更是品牌體系的一部分。只有業績中等偏上、服務組和管理組培訓能力很強的餐廳才有資格成為訓練門店，這樣新員工可以獲得滿負荷的實戰培訓，又能對自己在企業的發展充滿信心…
……
我們搜集30多家優秀企業關于組織力打造的點滴精華，出品了《餐企組織力打造68課》。7月12日起，《餐企組織力打造68課》將為你呈現：
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統籌丨張琳娟
編輯｜李新洲視覺｜尚冉
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