餐飲企業，多層次股權激勵體系的怎么做？

前言

      在2019年4月9日，廣州餐易私塾&金小蜂聯合舉辦的股權合伙沙龍中，遇到一個來自成都的餐飲企業提出了關于股權激勵的問題：在激勵員工的過程中，如何設置規則，給員工多少股份，大家才能夠達成平衡，員工股權激勵如何起到真正的作用？怎么激勵才能調動積真正調動員工的積極性。

      對于這個問題，相信每家企業都是非常困惑的，也有許多餐飲老板四處取經，參加學習班，討教別家的激勵方案和經驗。發現也是各式各樣的，有的主張不給股權，堅持師徒制以及高薪+在職分紅（如海底撈），也有非常開放的給大家合伙投資，快速做大企業規模（如福建小餐飲的代表華萊士）。還有各種合伙制激勵模式（西貝、喜家德）。經常學了一大圈，回到自己的企業還是落不了地，或者落地了以后發現激勵效果并不好。原因何在？

      其實，對于股權激勵這個事情，是涉及人的，而對人的激勵是最復雜的。所謂千人千面，不同的人有不同的需求， 每家餐飲企業的品類賽道、商業模式、盈利狀態、企業文化、人員構成、人力素質都有很大差異，根本無法用一套萬能方案做好激勵。如果拿著別家的方案生搬硬套到自己的企業，很難達到企業的激勵目的，甚至引發排異反應和抵觸，效果適得其反。

那么，我們究竟該怎么做好股權激勵？

      我們知道股權激勵有很多方法，比如實股、期權、期股、虛擬股、在職干股等等，今天我們不談激勵的工具使用，談談我們如何從人性的角度出發，講講多層次股權激勵的方法論。

      首先，雖然人與人的差異很大，但人性卻有很多共性。我們知道人以群分，而且人的需求是分層次的，根據馬斯洛需求理論，人的需求從低到高，共有五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現的需要。那么一家餐飲企業，每個人都在不同的階段，需求的層次會不同，那么必然要根據群體需求的不同來選擇不同的激勵工具。

舉個例子：一個處于職業起步階段，家境貧寒的新任店長，你給予他一個目標，并設置50萬的現金激勵，他可能會欣喜若狂非常努力的完成目標，因為他的需求主要還處于生理需求和安全需求階段，這樣的數額遠遠超出了他的期望，自然能夠達到激勵效果。

而如果你給王思聰設置這樣的一個目標，同樣設置50萬的現金激勵，很可能是完全無效的，因為王思聰的家境讓他早已滿足了生理、安全、社會以及被尊重的需求，而進入了自我實現的階段。所以能夠調動他的積極性的，只有符合他的自我實現的期望，目標是符合他真正的興趣和理想的，和錢的關系就很小了。

那我們怎么根據多層次的需求，來設置多層次的激勵體系呢？

1、我們需要對企業的人員梳理、并根據職務結構來判斷相應的被激勵群體大致所處于的需求層次。再根據其需求層次選擇合適的激勵方式：

（1）在門店和總部部門的基層員工，絕大部分來工作是為了解決基本的生理需求，主要是溫飽的問題。那么，我們在激勵中最好采用用底薪+績效的方式讓員工的勞動和收入匹配，從而樹立多勞多得的公平感和價值觀，在這個階段采用股權或給予投資權的激勵方式，不僅不能實現激勵效果，反而容易賺錢養懶漢，賠錢鬧糾紛。

（2）門店的店長/廚師長，作為餐飲企業的主要執行層，能從基層員工中提拔，往往是不僅在能力上有了提升，在需求上也同樣有了升級，不僅提高了生理需求（衣食住行），還有了一定的安全需求，并且在工作上需要對門店的整體運營和利潤負責。那么，我們在激勵中除了需要搭配底薪+績效，還需要讓他們的收入與門店的利潤掛鉤，同時滿足其部分安全需求，采用在職分紅的方式給予激勵，重點是培養經營意識。

（3）對于區域督導和總部的部門負責人，作為餐飲企業的關鍵中層，往往是能力上已經有了突破，解決了基本的生理需求和安全需求，產生了一定的社會需求和尊重需求。同時，其他競爭對手虎視眈眈，也想挖他們出去開店或承諾給股份，他們本身也有了一定的風險承擔能力，也想嘗試更高風險獲取更多收益。而我們由于企業的成本或薪酬結構限制，也不可能無限給予高薪或在職分紅。那我們在激勵中就可以考慮兩個方向：對于更愿意承擔風險更偏向于獲取短期實利的，我們給予一定的門店投資權；對于更想實現自我突破以及有長期發展規劃的，我們可以采用期權的方式逐漸兌現。也可以將兩個工具結合使用，兼顧當下與未來的利益，重點是穩定軍心，培養中層的思想高度，認識到和企業共同發展是風險最低收益最好的路徑，樹立他們的未來意識。

（4）對于企業總部的高管或職業經理人，具備獨當一面的能力后，往往有自己當老板的想法，或者想到更大舞臺獲得更高職務，以及自己做一個品牌的想法。而且，他們本身也具備了更強的經濟實力，具備風險承受能力。這個階段他們會更偏重社會需求和尊重需求，希望在歸屬感之上獲得社會地位，要求自己的個人能力和成就得到社會承認。此時，老板應該轉換思維，不再將高管當作單純的下屬和執行者，而是培養和發展高管的老板意識，尊重并幫他們盈虧共擔的意識和老板格局，讓他們真正成為可以共事的事業合伙人。因此，我們針對高管則需要在激勵中采用考慮更多方向：更多的門店投資權及期權，給予獨立品牌公司或獨立板塊的股權激勵，以及總部持股平臺的適當股權，并逐漸考慮開放更多的管理權。

（5）對于已經是公司登記股東的其他合伙人，一般也是公司核心高管。從生理需求到尊重需求都得到了基本的滿足，需要激發和滿足的是他們人生自我實現的需求。對待這樣的合伙人，不僅應當讓擁有公司適當的注冊股，并給予其發展后的股權動態調整機會，還需要開放真正意義上的公司治理和表決權，才能夠讓事業合伙人真正共享公司的權利，讓事業合伙人綁定后成為命運合伙人。最重要的是要將打磨彼此的關系，形成真正的價值觀一致，經過時間的檢驗成為終極的事業伙伴，讓合伙人的自我實現需求與公司的發展方向吻合，就是所謂的志同道合。

所以，股權激勵不是簡單的將股權分出去，也不是做簡單的將利益劃分，而是從物質到精神，從人性的角度出發，全面分析后建立多層次激勵體系。科學建立多層次的激勵體系，才能解決企業人才短缺，幫助企業建立利益共同體，實現企業的長遠戰略。

2、我們需要對自己企業的賽道和品類充分了解，才能規劃自己的發展藍圖，在戰略正確的基礎上做好股權合伙激勵。餐飲企業的發展模式有很多種，品類不同，方向不同，對于股權合伙的激勵方式也必然會不同。

股權激勵中，采用方式有期權、期股、限制性股權、經營層持股、業績股權、虛擬股權、在職分紅權等等多種形式，而激勵的方案也需要確定目標、對象、數量、來源、條件、價格、機制、合同等等多個維度的因素。涉及到公司、合伙、投資以及企業文化、規則制定和法律文件的落地，不得不說是一個系統工程，需要每家企業根據自己的戰略制定合理的激勵體制。

一堂課，立竿見影，為你解決“股權關系”困惑

今天我們聊的話題：“多層次股權激勵體系”只是“餐飲股權結構”知識體系中的冰山一角！

2019年5月8日至9日，餐易私塾&金小蜂，在廣州聯合造食培訓室，為您分享不同品類賽道的多層次股權架構和激勵模式，剖析海底撈、西貝、喜家德等行業領軍者的多層次激勵方式！只做精品干貨！當場專門設置微咨詢環節，一對一為您解答經營中遇到的“股權關系”問題！

屆時，我們還將邀請一位資深餐飲投資人來到現場為大家做專業實戰分享！

如果說沙龍是具有“整理思路”的功效，

那么這堂課程就一定具有“解決問題”的功效！

報名請掃描下圖二維碼：