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股權設計，不僅要對資本定價，更要對人才定價；動態的股權設計機制比人才更重要。
餐飲老板內參 大魚君 /文
真格基金CEO徐小平說過：“不要用兄弟情義來追求共同利益，這個不長久，一定要用共同利益追求兄弟情義，否則很容易上演兄弟式合伙、仇人式散伙的悲劇。”
所以，合伙人之間的股權設計一定是理性的，并且一定是解決“出錢與出力”的問題，而不是情義問題。
我們先來看一個案例：
2012 年，AB一起開了一家火鍋店。A出了 255 萬，B出了 245 萬。A出錢出力，B只出錢不出力。
創業第一年生意并不是很好，B想退出，A再三給B說好話，B留了下來。
從第二年開始，在A的經營下，生意越來越好，到 2016 年，已經開出 14 家店面，一年的營業額達到 1.6 億，利潤接近 4000 萬，按照創業時出資的比例，A 要拿出將近 2000 萬利潤分配給只出錢不出力的 B。
此時，A猶豫了。
雖然自己每個月都會拿崗位工資，但按照之前的約定，錢是一定要分給B的，畢竟當初沒有B的資金支持，也不會有今天的成績。
可A又覺得，這幾年自己辛辛苦苦掙的錢，B沒做什么，就分給他一半，心里總覺得很虧。
其實在最開始，他們就犯了一個股權設計中最嚴重的問題：只對資本定價，沒有對人才定價。
在創業的初期，錢是非常重要的，沒有起步資金 500 萬，這個店一定開不了，我們不能忽略錢的重要性。但是隨著火鍋店的不斷發展，A的管理運營能力，在企業的重要性就越來越大。
這個故事的結局，也很慘烈。B得了2000萬的分紅，A又拿2000萬的現金買回了B的股權，才讓B出局。
如果回到創業之初，該如何設計他們的股權方案呢？
我們的一個思路是，出錢應當有出錢的合理回報，而出力如果是超額價值的創造者，出力者應當獲得超額回報。
一般來說，B作為投資合伙人，分紅 30%；A作為投資管理合伙人，分紅70%更為合理。當然除了分紅外，A作為管理者，也可以享受到工資和經營獎勵的超額收益。
方案如下圖：
如果A想讓團隊的積極性更高，同樣可以約定，當年收益達到500萬時，A就不再享受超額的收益，超額的部分作為對經營團隊的獎勵。
通過這個案例，送給各位餐飲老板兩句話：
1、股權設計，不僅要對資本定價，更要對人才定價
2、動態的股權設計機制比人才更重要
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