餐廳員工不好管，于是就有了“制度管人”一法：用規章制度來約束、評價員工的工作。

可是一提到績效考核，員工們紛紛“談虎色變”，無一不抗拒。

“績效”二字，難道天生與員工不對付？

績效考核難以落地、充分發揮作用，這已經成為了餐廳管理中的一大難題。可是棄之不用吧，又不知道該怎么管理員工。

我們不妨就來看看，績效考核中都有哪些常犯的錯誤？

不少餐飲老板認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區。績效考核，一定是只對主要經濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業方方面面的考核，尤其是不能把員工個人行為的表現，也列入績效考核的內容。

把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。

餐廳采購部小陳采購能力中等偏上，但平時個性比較強，對于上級交代的任務在接受和反饋的時候會有自己的想法，但從來沒有影響過他的表現和任務的交付結果，而他的上級如果不知道如何進行客觀評價，而進行一刀切，不能做到區分工作能力和人的性格，績效評估則很容易帶進領導的感情色彩，難以服眾。

考核指標設計不合理

絕大多數餐飲企業的考核制度里，都同時存在獎勵制度和懲罰制度。懲罰制度很多，且多為具體的要求，比如員工打碎盤子扣多少錢，遭顧客投訴扣多少錢，但獎勵員工的制度卻相對較少。

任何工作都有可能犯錯。餐廳員工，尤其是服務員，在緊張的高強度工作中犯錯更是在所難免的。如果餐廳的考核制度中沒有一點緩沖的余地，員工一犯錯就扣錢，既不合理，也不合情。員工覺得自己經常被扣錢，卻得不到多少獎勵，從而失去努力達標的積極性。

過低的績效考核指標不能帶動餐廳業績和員工自身的提升，會讓考核指標變成一紙空文。然而過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。

大董烤鴨EVCP管理體系操盤人、刻度信息創始人張舟說過，一家餐飲企業在設置考核標準的時候，要本著一個規律，所有的標準只能是以自己企業某一個人能實現的最高標準為參照物，不能有外部標準。

在績效考核中，餐廳員工通常處于被動接受的境地。另外，單純通過考核的方式來衡量員工的工作情況，具有較強的制度性，缺乏對員工的關心。

多數餐廳對員工的績效考核缺乏溝通環節，未通過談話來了解員工的需求；另一方面，部分員工也不了解績效考核的標準和要求，實際績效并未達到目的。從而使得員工績效考核往往流于形式，缺乏實質性效果。

很多時候員工也是有苦難言，沒有正常的發聲渠道，有些事情并不是自己沒有想法。比如擺臺，員工覺得這樣擺會讓客人比較舒服，但鑒于考核標準是那樣做，所以無法落實。

餐廳管理者在制定考核方案后最好是先聽取所有員工的意見，或者在執行了一段時間后再根據效果和大家的反饋意見做出調整。

績效考核不是員工管理的全部。制度管人沒有錯，但并不是每一條制度都適合轉化為對員工的獎勵與懲罰。績效考核只能促進餐廳運營能力的提升，但要想員工有高昂的工作積極性、對企業文化認同、忠于企業，光靠績效考核是無法實現的，還需要餐廳老板在員工關懷上多花心思。

來源：幸福餐飲人

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